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Cameron ressources humaines
Après l’embauche… la mobilisation des employés!
Soulagé, après tous ces efforts déployés pour dénicher « le» candidat de talent? Sachez que le meilleur est à venir…la mobilisation, pour favoriser la fidélisation, est un défi encore plus grand!
Considérant le contexte actuel de changements importants du marché du travail (ex : rareté de main-d’œuvre, arrivée de la génération « c »), les gestionnaires d’entreprise, de même que les responsables des ressources humaines ne peuvent ignorer les défis reliés à l’attraction des candidats de talent.
Ainsi, de nombreuses pratiques novatrices sont mises de l’avant par les entreprises, pour se démarquer et rehausser leur image, soit leur marque employeur, afin de créer une image positive sur le marché des chercheurs d’emplois. Le tout, sans compter les sommes importantes investies dans leur processus de recrutement. C’est pourquoi le soulagement est grand lorsque l’on croit avoir trouvé « le » candidat idéal.
Toutefois, il est faux de penser que tout est réglé au moment de l’embauche, qu’il suffit d’offrir un salaire jugé équitable et un plan d’assurances collectives. L’accueil et l’intégration de l’employé est une étape cruciale suite à l’embauche. La mobilisation de ce nouvel arrivé est tout à bâtir!
Dès les premières semaines de travail du nouvel employé, tout est encore fragile. Celui-ci a possiblement encore des appels de la part d’employeurs auprès de qui il avait déposé son CV, intéressés par sa candidature et proposant des contre-offres alléchantes. Ainsi, le candidat doit encore être captivé et motivé par ce qu’il voit dans son nouveau milieu de travail, afin de confirmer sa décision et d’avoir la certitude qu’il a fait le bon choix. Si les gestionnaires doivent mettre des efforts au moment de l’embauche, puisque le lien d’emploi n’est pas encore solide, la mobilisation constitue un défi continuel et la déception est d’autant plus grande lors du départ d’un employé expérimenté et compétent.
Voici un aperçu des 3 principaux leviers de mobilisation sur lesquels il vous faut agir pour augmenter le degré de fidélisation de chaque membre de votre équipe :
• La communication
Cet élément est très large et a un impact majeur sur la mobilisation de vos ressources humaines. Dès son arrivée, le nouvel employé embauché a besoin d’avoir accès à toutes les informations de base (ex : personne-ressource à son arrivé, description des responsabilités, mission et valeurs de l’entreprise, attentes de la direction, etc.) permettant de faciliter son intégration dans son nouveau milieu de travail et de se sentir en confiance. La diffusion des politiques administratives claires s’avère aussi un élément essentiel, car elle démontre à l’employé que l’entreprise possède une structure interne et qu’elle désire faire preuve d’équité et de justice dans la gestion courante de ses ressources humaines. Le partage de l’information concerne aussi le contenu des planifications stratégiques, de même que des « nouvelles » en lien avec l’entreprise. L’implication des membres de l’équipe aux projets de l’entreprise est une source de mobilisation notable, puisque les efforts de l’employé seront axés vers l’atteinte des résultats et la réussite de l’entreprise.
• L’autonomie
Après avoir clarifié les attentes, comme gestionnaire vous devez maintenant troquer le « contrôle » pour laisser place à un « accompagnement », afin de démontrer à l’employé qu’il a la possibilité de contribuer à la réussite de l’entreprise et qu’il peut y apporter sa propre contribution. De cette manière, on laisse place à la responsabilisation, ainsi qu’à la créativité, ce qui est particulièrement motivant et valorisant pour l’employé qui cherchera à démontrer sa capacité à atteindre les objectifs. En utilisant des critères de performance et des outils d’évaluation de la contribution, le gestionnaire sera parfaitement en mesure de pouvoir évaluer le travail réalisé et de faire les ajustements nécessaires, au besoin.
• La reconnaissance
Ici, votre employé doit sentir qu’il est utilisé à son plein potentiel pour considérer que ses compétences sont reconnues et que sa contribution a un impact sur la performance globale de l’entreprise. La reconnaissance est, en fait, une marque d’appréciation, d’une grande importance pour mobiliser et démontrer à l’employé que son apport à l’entreprise est réel. À cet effet, voici des exemples de stratégies que vous pouvez déployer, et ce, pour l’ensemble des membres de votre équipe :
-Encourager un employé à continuer de s’investir dans un projet, considérant les retombées positives;
-Souligner l’ingéniosité d’une idée d’un employé;
-Écrire une note personnalisée à un employé pour souligner son professionnalisme ou l’excellence de son travail dans un dossier;
-Offrir des cartes d’anniversaire aux membres de votre équipe;
-Organiser une activité sociale pour souligner la fin d’un projet d’envergure;
-Encourager son équipe de travail lors de la réalisation d’un projet complexe;
-Souligner la créativité d’un employé lors d’une réunion d’équipe;
-Etc.
Bref, la somme des éléments de reconnaissance déployés aura nécessairement un impact significatif sur le niveau de mobilisation, de même que sur la fidélisation, de chacun des membres de votre équipe.
En conclusion, le recrutement de candidats de talent est un défi de plus en plus grand, qui nécessite des investissements importants en temps et en argent. Afin de rentabiliser ces investissements, comme gestionnaires vous devez être doublement sensibilisés aux efforts, encore plus grands, qui sont à investir dans la mobilisation des ressources humaines, afin de créer un environnement de travail productif et durable.
Rédigé par Stéphanie Bernier
Chargée de projets en gestion des ressources humaines
Cameron ressources humaines inc.
L’équipe de Cameron ressources humaines accompagne les gestionnaires dans l’amélioration de leurs pratiques de gestion des ressources humaines, dans le contexte actuel de changements importants du marché du travail, et ce, en misant sur le talent, la mobilisation et la collaboration de tous, afin de contribuer à la création d’organisations durables et performantes.
