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Cameron ressources humaines

Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2020 | 05 | 06

Comment réduire vos effectifs de travail, en contexte de coronavirus, tout en respectant le cadre légal et tout en conservant votre Marque Employeur ?

Depuis le début de la pandémie, bien des milieux de travail ont évolué et se sont transformés. Certains entrepreneurs, particulièrement agiles, ont rapidement procédé à un virage et ont pu réorienter leurs opérations, leur permettant ainsi de produire et de maintenir en emploi les membres de leur équipe. D’autres, moins bien préparés, ou avec moins de possibilités en contexte d’instabilité, ont dû réduire drastiquement leurs opérations ou tout simplement cesser d’opérer.

Ainsi, lorsque M. Legault a procédé à la fermeture de toutes les entreprises non essentielles, une bonne part des Québécois ont été mis à pied par leur employeur. Bien que les discours médiatiques et populaires étaient à l’effet que les Québécois avaient « perdu leur emploi », là n’était pas la réalité. Les gens conservaient leur emploi, leur lien avec leur employeur était maintenu, mais ces derniers subissaient, temporairement, un arrêt pour manque de travail.

Depuis ce temps, bien des choses se sont passées et bien des décisions, difficiles, ont dû être prises ou devront éventuellement, et très malheureusement, être prises. Voilà pourquoi notre équipe est actuellement inondée d’appels d’entrepreneurs et de gestionnaires à la recherche de pistes de solution à la question :  comment réduire les effectifs de travail, en contexte de coronavirus, tout en respectant le cadre légal et tout en conservant sa Marque Employeur ?

D’abord, il faut voir que différentes stratégies sont disponibles pour réduire les effectifs. Ces stratégies peuvent être temporaires ou définitives. De point de vue des stratégies temporaires, nous retrouvons : le travail à temps partagé, la mise à pied de moins de 6 mois et la mise à pied de plus de 6 mois. Toutes ces stratégies impliquent un maintien du lien d’emploi entre l’employeur et les employés, de même que le maintien des avantages en vigueur, tels les assurances collectives, les régimes d’épargne retraite, le droit de rappel, etc.

À noter toutefois que si la durée de la mise à pied est de 6 mois ou plus, l’employeur est tenu de remettre à chaque employé visé:

  • un avis de cessation d’emploi dans les délais exigés par la loi sur les normes du travail;
  • toutes les sommes qui lui sont dues au plus tard 6 mois après la date de la mise à pied, comme son salaire, ses heures supplémentaires et son indemnité de vacances (l’employeur n’a toutefois pas à lui verser l’indemnité de vacances si celles-ci n’étaient pas prévues dans cette période).

Du point de vue des stratégies définitives de réduction des effectifs, nous retrouvons : le licenciement et le licenciement collectif. Bien sûr, certains entrepreneurs et gestionnaires pourront actuellement être tentés de recourir au « congédiement » comme stratégie définitive, mais là est justement l’objet de notre article : vous prévenir des conséquences de l’application d’une mesure inappropriée.

Voici les principales distinctions entre « licenciement », « licenciement collectif » et « congédiement ».

Le licenciement:

Le licenciement se définit comme une fin d’emploi définitive qui n’est pas liée à la performance de l’employé ou à son dossier disciplinaire. Cette fin d’emploi découle généralement de 3 types de situations, propres à l’entreprise :

  • économique, hors du contrôle de l’employeur, où même un plan de relance n’a pas pu permettre à l’entreprise de conserver ses emplois;
  • organisationnelle, comme une réorganisation entraînant l’abolition ou la fusion de postes en vue d’assurer une meilleure rentabilité de l’entreprise;
  • technologique, où des innovations technologiques ne justifient plus la présence de certains postes et/donc d’employés.

Dans ce contexte de fin d’emploi définitive, l’employeur doit remettre à l’employé, dans les délais prévus par la loi sur les normes du travail, un avis de cessation d’emploi pour raison de licenciement. Au moment de la fin de l’emploi, l’employeur doit verser toutes les sommes dues à l’employé (ex : salaire, heures supplémentaires, heures en banque, indemnités de vacances, etc.). L’employé ne conserve aucun droit de rappel et c’est la fin de tous les avantages sociaux auxquels il avait accès.

Le licenciement collectif:

Le licenciement est dit « collectif » lorsque l’employeur met fin à l’emploi de 10 employés ou plus d’un même établissement sur une période de 2 mois consécutifs, ou met à pied au moins 10 employés d’un même établissement pour une période de plus de 6 mois, une démarche spécifique doit être suivie à la lettre par l’employeur, sous peine d’une amende.

Dans ce contexte, l’employeur doit, entre autres, produire, dans les délais exigés par la loi sur les normes du travail, un avis de licenciement collectif destiné notamment à être affiché dans l’établissement où travaillent ces salariés. Le délai exigé pour remettre, à chaque employé, un « avis de licenciement collectif », dépend du nombre de salariés visés :

Nombre de salariés visés

Délai exigé entre l’avis et le départ

10 à 99

8 semaines

100 à 299

12 semaines

300 ou plus

16 semaines

 

L’employeur qui néglige de remettre l’avis de cessation d’emploi ou l’avis de licenciement collectif dans les délais prévus par la loi devra verser à l’employé une indemnité compensatrice. Lorsque le licenciement collectif implique la fin d’emploi de 10 employés et plus sur une période de 2 mois consécutifs, l’employeur doit verser toutes les sommes dues à chaque employé visé (ex : salaire, heures supplémentaires, heures en banque, indemnités de vacances, etc.), puisque c’est la fin du lien d’emploi. L’employé ne conserve aucun droit de rappel et c’est la fin de tous les avantages sociaux auxquels il avait accès.

Le congédiement :

Le congédiement consiste en la rupture définitive du lien d’emploi par l’employeur pour des motifs liés aux compétences/savoir-faire (congédiement administratif) ou au comportement inadéquat/savoir-être de l’employé (congédiement disciplinaire). Dans ce contexte, l’employeur doit remettre à l’employé visé :

  • un avis de cessation d’emploi dans les délais exigés par la loi (sauf en contexte de « faute grave »);
  • toutes les sommes qui lui sont dues au moment du congédiement, comme son salaire, ses heures supplémentaires, les heures en banque et son indemnité de vacances.

Comme il s’agit d’une fin de la relation d’emploi, l’employé ne conserve aucun droit de rappel et c’est la fin de tous les avantages sociaux auxquels il avait accès.

Ceci dit, si en contexte de coronavirus, il vous apparait maintenant nécessaire et incontournable de réduire vos effectifs, et ce, de façon définitive : la voie du licenciement nous apparaît comme étant la meilleure stratégie à adopter.

Et si, dans la réduction de vos effectifs, il vous passait par l’esprit de « faire un ménage » (comme certains interlocuteurs nous l’ont nommé) parmi les membres de votre équipe, soyez avisé que le « congédiement déguisé » est une pratique interdite, encadrée par la loi sur les normes du travail. Le congédiement déguisé étant : un moyen détourné par lequel un employeur congédie un employé en présentant cela comme un licenciement ou une mise à pied. L’employé peut aussi être amené à démissionner par des modifications substantielles et injustifiées de ses conditions de travail ou par différentes formes de harcèlement.

Ainsi, vous le comprendrez, si vous souhaitez réduire vos effectifs de travail de façon définitive et si vous souhaitez réaliser cette délicate opération dans le respect du cadre légal et tout en conservant votre Marque Employeur, l’option du congédiement déguisé n’est absolument pas à envisager !

Quelle est alors votre meilleure alternative ? Notre suggestion : procéder aux fins d’emploi via une « convention de quittance ».

Une convention de quittance est une entente, librement conclue entre l’employeur et l’employé, ayant pour but de: mettre fin à la relation d’emploi et régler à l’amiable toute question et/ou tout litige découlant de l’emploi ou de la cessation de l’emploi de l’employé chez l’employeur.

En conclusion, lorsque réalisée avec bienveillance et considération de chaque employé visé par une fin d’emploi, de même que sous respect des conditions prévues à la jurisprudence, cette entente, sous forme de transaction, prévue à l’article 2092 du Code civil du Québec, peut vous permettre de bien terminer chacune de votre relation d’emploi en toute conformité avec le cadre légal, tout en préservant votre Marque Employeur.