Découvrez notre division Stratégie Marketing RH
LAC-MÉGANTIC+LÉVIS+SAINT-GEORGES+THETFORD MINES

BLOGUE +

Cameron ressources humaines

Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2021 | 05 | 27

Congédiement pour incompétence : pas trop vite !

Vous avez quelqu’un dans votre équipe qui ne répond pas aux critères de compétences que vous attribuez à ce poste ? Cette personne est à votre emploi depuis déjà, quelque temps ? Vous comptez la congédier pour incompétence ? Attention, ne brûlez pas les étapes !

Assurez-vous d’abord de passer le test Edith Cavell

Plusieurs éléments doivent être pris en compte avant de congédier quelqu’un pour incompétence, dont les caractéristiques du poste occupé et celles de votre entreprise, ainsi que le test Edith Cavell (5 critères).

Ce test consiste en 5 critères que doit remplir un employeur qui compte congédier un employé pour incompétence :

  • Définir le niveau de compétence attendu;
  • Établir que les attentes liées au poste ont été communiquées à l’employé;
  • Démontrer que des consignes, incluant une supervision, raisonnables ont été données à l’employé et que celui-ci a eu une opportunité raisonnable de satisfaire ces attentes;
  • Établir l’incapacité de la personne de répondre aux attentes au point où elle ne peut assumer les responsabilités liées à cet emploi et que des efforts raisonnables ont été faits pour trouver un poste alternatif correspondant à ses compétences;
  • Établir que des avertissements ont été raisonnablement faits à la personne pour l’aviser que son incapacité à répondre aux exigences mènerait à un congédiement.

Ce que dit la jurisprudence

Les décisions tant du Tribunal administratif du travail que de la Cour supérieure imposent à l’employeur de faire les efforts raisonnables pour affecter à un autre poste une personne qui ne répondrait pas aux exigences dans son emploi actuel. Si l’employeur ne peut procéder à une réaffectation, il lui incombe de prouver cette impossibilité ou la contrainte déraisonnable qu’aurait occasionnée à l’entreprise une telle réaffectation.

En 2017, la Cour supérieure a apporté la nuance que cette obligation de réaffecter l’employé à un autre poste peut connaître quelques cas d’exception, par exemple, lorsqu’il faut respecter l’ancienneté ou parce que l’entreprise compte peu d’employés et qu’il n’y a pas d’autres postes qui pourraient convenir.

En 2019 et en 2020, la Cour d’appel a confirmé qu’un arbitre de griefs pourrait conclure qu’un congédiement est injustifié si la réaffectation à un autre poste au sein de l’entreprise est possible.

EN CONCLUSION, chaque cas de congédiement est unique. Il est donc important de bien envisager toutes les possibilités avant d’en arriver à cette mesure. La contestation d’un congédiement devant les tribunaux est un droit pour les employés et peut causer des dommages à la réputation d’une entreprise en plus de s’avérer coûteuse. En cas de doute, n’hésitez pas à faire appel à des professionnels.

 

Sources :

. https://carrefourrh.org/ressources/relations-travail/2021/05/employeur-efforts-raisonnables-fin-emploi

. https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:mQ2ErFYt-zEJ:https://ordrecrha.org/-/media/ressources/actualite-jurisprudentielle/PDF/201803/EYB2017-285851.ashx%3Fla%3Dfr-CA%26hash%3D9495467ED01961176DB2F3F96E613755EB853D73+&cd=7&hl=fr&ct=clnk&gl=ca