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Cameron ressources humaines

Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2009 | 12 | 08

Contexte économique difficile

En ce contexte de récession qui ne cesse de perdurer, plusieurs
entreprises voient à réduire leur niveau de main-d’oeuvre, et si les
sondages se confirment, c’est environ 40% des entreprises canadiennes
qui semblent être concernées par de telles mesures.

Selon que la fin d’emploi s’effectue à petite échelle ou à grande échelle
(licenciement collectif), certaines dispositions de la loi sur les Normes du
Travail doivent être respectées, à défaut de quoi des amendes peuvent
s’appliquer.

Réduction de la main-d’oeuvre

Dans un premier temps, il convient de faire la différence entre 3 notions
couramment confondues en matière de réduction de main-d’oeuvre : la
mise à pied, le licenciement et le licenciement collectif.

La mise à pied se définit comme une interruption temporaire du travail.
Pendant cette période, le lien d’emploi est maintenu et l’employé
conserve son droit de rappel au travail. L’employé mis à pied pour une
période de 6 mois ou plus doit recevoir, dans les délais prévus par la loi,
un avis écrit de cessation d’emploi. Les délais pour remettre l’avis à
l’employé varient selon la durée de son service continu.

Délai entre l’avis et le départ, selon le service continu des employés

Durée du service continu Délai entre l’avis et le départ
3 mois à un an Une semaine
1 à 5 ans 2 semaines
5 à 10 ans 4 semaines
10 ans ou plus 8 semaines

Si l’employeur ne remet pas l’avis de cessation d’emploi à l’employé dans
les délais prévus, ou s’il le fait dans des délais insuffisants, il doit lui verser
une indemnité compensatoire. Cette indemnité doit égaler le salaire que
l’employé aurait normalement gagné entre la date à laquelle l’avis
aurait dû lui être envoyé et la fin de son emploi.

Le licenciement se définit comme une fin d’emploi définitive qui n’est
pas liée à la performance de l’employé ou à son dossier disciplinaire.

Cette fin d’emploi découle généralement de 3 types de situation :
– économique, hors du contrôle de l’employeur (ex. pertes de contrat
successives, baisse dans la demande d’un produit ou service…);
– organisationnelle, comme une réorganisation entraînant l’abolition ou
la fusion de poste en vue d’assurer une meilleure rentabilité de
l’entreprise;
– technique, comme des innovations technologiques.

Lors de la fin d’emploi définitive, l’employeur doit remettre à l’employé,
dans les délais prévus par la loi (voir tableau ci-haut), un avis de
cessation d’emploi. Au moment de la fin de l’emploi, l’employeur doit
verser toutes les sommes dues à l’employé (ex : salaire, heures
supplémentaires, heures en banque, indemnités de vacances, …),
puisque c’est la fin du lien d’emploi.

Lorsque le licenciement est collectif, c’est-à-dire lorsque l’employeur met
fin à l’emploi de 10 employés ou plus d’un même établissement sur une
période de 2 mois consécutifs, ou met à pied au moins 10 employés d’un
même établissement pour une période de plus de 6 mois, une démarche
spécifique doit être suivie à la lettre par l’employeur, sous peine d’une
amende de l’ordre de 1500$ par semaine. Cette démarche est la
suivante :
– Transmettre, dans les délais prévus par la loi, l’avis de licenciement
collectif au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale;
– Transmettre, dans les délais prévus par la loi, l’avis de licenciement
collectif à la Commission des Normes du Travail;
– Afficher l’avis dans l’établissement où travaillent les employés
licenciés et, s’il y a lieu, en faire parvenir une copie à l’association
syndicale;
– Transmettre, dans les délais prévus par la loi, un avis de licenciement à
chacun des employés visés.

Les délais pour remettre l’avis à l’employé varient selon le nombre
d’employés visés.

Délai entre l’avis et le départ, selon le nombre d’employés visés

Nombre d’employés visés Délai entre l’avis et le départ
10 à moins de 100 8 semaines
100 à moins de 300 12 semaines
300 et plus 16 semaines

Si l’employeur ne remet pas l’avis de cessation d’emploi à l’employé dans
les délais prévus, ou s’il le fait dans des délais insuffisants, il devra lui verser
une indemnité compensatoire. Cette indemnité devra égaler le salaire
que l’employé aurait normalement gagné entre la date à laquelle l’avis
aurait dû lui être envoyé et la fin de son emploi. De plus, la direction de
l’entreprise peut être passible d’une amende de l’ordre de 1500$ par
semaine.

Au moment de la fin de l’emploi, l’employeur doit verser toutes les
sommes dues à l’employé (ex : salaire, heures supplémentaires, heures
en banque, indemnités de vacances, …), puisque c’est la fin du lien
d’emploi.

Ainsi, la mise en application de ces principes, de nature juridique
rappelons-le, quoiqu’elle puisse paraître relativement simple, ne permet
que peu de marge d’erreur. De ce fait, mieux vaut être bien informé
avant d’agir!

Réduction du temps de travail

Mis à part la réduction de la main-d’oeuvre, d’autres pistes de solutions
peuvent aussi être à la portée des entreprises, il s’agit entre autre du
Programme de Travail Partagé.

Travail partagé est un programme qui a été conçu pour aider les
employeurs et les travailleurs à éviter des licenciements temporaires. Il
prévoit l’apport de soutien du revenu aux travailleurs admissibles aux
prestations d’assurance-emploi qui acceptent de plein gré de réduire
temporairement leur semaine de travail. Le Travail partagé permet aux
employeurs de conserver leur effectif et d’éviter des licenciements
pendant le ralentissement temporaire de leurs activités qui est
indépendant de leur volonté.

Les accords de Travail partagé doivent être approuvés par le
représentant de l’employé et celui de l’employeur et par la Commission
de l’assurance-emploi. Ils peuvent varier de 6 à 26 semaines, ce qui
comprend une prolongation pouvant aller jusqu’à un maximum de 38
semaines.

Pour information rapide, voir le lien :
http://www.servicecanada.gc.ca/fra/travail_partage/index.shtml

Développement des compétences

Au delà des démarches traditionnelles qui visent à réduire les coûts (par
le biais de la main-d’oeuvre, les horaires de travail, les salaires même en
cas de force majeure), une nouvelle opportunité, de nature beaucoup
plus positive, s’offre actuellement aux entreprises. Il s’agit du Programme
spécial de soutien aux entreprises à risque de ralentissement
économique.

Le contexte de ralentissement économique appréhendé a amené la
Commission des partenaires du marché du travail à proposer des
moyens afin d’atténuer, lorsque possible, les incidences de la baisse des
activités dans les entreprises. À cet égard, la Commission offre aux
entreprises touchées par le ralentissement économique, l’opportunité
d’utiliser (voire d’optimiser!) la réduction des heures de travail afin de
développer les compétences de leur personnel.

Pour information rapide, voir le lien :
http://emploiquebec.net/entreprises/formation/loicompetences/
subventions/index.asp

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