Correction du vocabulaire RH utilisé par les gouvernements en lien avec la crise du Covid-19

En gestion des ressources humaines, le droit du travail prend une place de grande importance et donc, bien qu’il convienne de toujours être à l’affût de la législation, il y a d’abord lieu de s’assurer d’utiliser la bonne terminologie, à défaut de quoi un mauvais message peut être passé et des conséquences pourraient s’en suivre.

C’est exactement ce qui se passe actuellement dans les récents articles rédigés, reportages réalisés, blogues diffusés par différents acteurs publics, rédacteurs et même….utilisateurs de réseaux sociaux.

En cette situation de crise, et en fonction des mesures imposées par M. Legault du gouvernement du Québec afin de protéger la santé de tous les Québécois, plusieurs entreprises sont contraintes de TEMPORAIREMENT cesser leurs opérations ou alors de réduire leur niveau de main-d’œuvre (entreprises essentielles ou entreprises en télétravail). Dans ce contexte, force est de constater qu’aucun emploi n’a encore été perdu.  Personne n’a été licencié. Il ne s’agit que de mises à pied TEMPORAIRES.

Dans ce contexte, sur le plan légal (droit du travail), les implications sont totalement différentes et sur le plan humain (stress et anxiété de la part des employés), il en va de même. Du point de vue d’un employé, recevoir la nouvelle qu’il est mis à pied sur une base temporaire n’a pas du tout le même impact que de recevoir la nouvelle qu’il n’a plus d’emploi du tout.

Ainsi, puisque notre objectif est de permettre à chacun de connaître et d’utiliser la bonne terminologie, voici la définition de chaque notion : la mise à pied, le licenciement, le licenciement collectif, la réduction du temps de travail et le congédiement. Toutes ces notions sont encadrées par la Loi sur les normes du travail.

La mise à pied :

La mise à pied se définit comme une interruption temporaire du travail. Pendant cette période, le lien d’emploi est maintenu entre l’employé et son employeur et donc, l’employé conserve son droit de rappel au travail, de même que tous ses avantages sociaux (ex : assurances collectives, REER, etc.).

Les obligations de l’employeur dépendent de la durée de la mise à pied :

• si la durée prévue est de moins de 6 mois ou si l’employeur est incapable de prévoir la durée, la Loi ne prévoit aucun avis écrit officiel et aucune somme n’est due (l’employeur devra toutefois respecter les obligations après 6 mois, si le salarié n’est pas rappelé au travail).
• si la durée prévue est de 6 mois ou plus, l’employeur est tenu de remettre à l’employé :
  • un avis de cessation d’emploi dans les délais exigés par la Loi;
  • toutes les sommes qui lui sont dues au plus tard 6 mois après la date de la mise à pied, comme son salaire, ses heures supplémentaires et son indemnité de vacances (l’employeur n’a toutefois pas à lui verser l’indemnité de vacances si celles-ci n’étaient pas prévues dans cette période).

Le licenciement:

Le licenciement se définit comme une fin d’emploi définitive qui n’est pas liée à la performance de l’employé ou à son dossier disciplinaire. Cette fin d’emploi découle généralement de 3 types de situation, propres à l’entreprise :

• économique, hors du contrôle de l’employeur, où même un plan de relance n’a pas pu permettre à l’entreprise de conserver ses emplois;
• organisationnelle, comme une réorganisation entraînant l’abolition ou la fusion de postes en vue d’assurer une meilleure rentabilité de l’entreprise;
• technologique, où des innovations technologiques ne justifient plus la présence de certains postes et/donc d’employés.

Dans ce contexte de fin d’emploi définitive, l’employeur doit remettre à l’employé, dans les délais prévus par la loi, un avis de cessation d’emploi pour raison de licenciement. Au moment de la fin de l’emploi, l’employeur doit verser toutes les sommes dues à l’employé (ex : salaire, heures supplémentaires, heures en banque, indemnités de vacances, …). L’employé ne conserve aucun droit de rappel et c’est la fin de tous les avantages sociaux auxquels il avait accès.

Le licenciement collectif:

Le licenciement est dit « collectif » lorsque l’employeur met fin à l’emploi de 10 employés ou plus d’un même établissement sur une période de 2 mois consécutifs, ou met à pied au moins 10 employés d’un même établissement pour une période de plus de 6 mois, une démarche spécifique doit être suivie à la lettre par l’employeur, sous peine d’une amende.

Dans ce contexte, l’employeur doit, entre autres, produire, dans les délais exigés par la Loi, un avis de licenciement collectif destiné notamment à être affiché dans l’établissement où travaillent ces salariés.

Le délai exigé pour remettre, à chaque employé, un avis de licenciement collectif, dépend du nombre de salariés visés :

Nombre de salariés visés	Délai exigé entre l’avis et le départ
10 à 99	8 semaines
100 à 299	12 semaines
300 ou plus	16 semaines

L’employeur qui néglige de remettre l’avis de cessation d’emploi ou l’avis de licenciement collectif dans les délais prévus par la Loi devra verser au salarié une indemnité compensatrice.

Lors que le licenciement collectif implique la fin d’emploi de 10 employés et plus sur une période de de 2 mois consécutif, l’employeur doit verser toutes les sommes dues à l’employé (ex : salaire, heures supplémentaires, heures en banque, indemnités de vacances, …), puisque c’est la fin du lien d’emploi. L’employé ne conserve aucun droit de rappel et c’est la fin de tous les avantages sociaux auxquels il avait accès.

Lorsqu’il s’agit d’une mise à pied pour plus de 6 mois, le lien d’emploi demeure et l’employé à droit à tous ses avantages sociaux, incluant le droit de rappel.

La réduction du temps de travail:

Mis à part la réduction de la main-d’œuvre sous forme de mise à pied ou de licenciement, d’autres pistes de solutions peuvent aussi être à la portée des entreprises. Il s’agit entre autres du
Programme de Travail Partagé.

Le Programme de Travail Partagé est un programme qui a été conçu pour aider les
employeurs et les employés à éviter des mises à pied et fin d’emploi. Il prévoit l’apport de soutien du revenu aux employés admissibles aux prestations d’assurance-emploi qui acceptent de plein gré de réduire temporairement leur semaine de travail. Le travail partagé permet aux employeurs de conserver leurs ressources humaines pendant le ralentissement temporaire de leurs activités.

Des mesures particulières dont d’ailleurs été mises en place par Service Canada en matière de travail partagé dans le contexte du Coronavirus : https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/avis/coronavirus.html

Le congédiement :

Le congédiement consiste en la rupture définitive du lien d’emploi par l’employeur pour des motifs liés aux compétences/savoir-faire (congédiement administratif) ou au comportement inadéquat/savoir-être de l’employé (congédiement disciplinaire).

Dans ce contexte, l’employeur doit remettre à l’employé visé :

• un avis de cessation d’emploi dans les délais exigés par la Loi (sauf en contexte de « faute grave »);
• toutes les sommes qui lui sont dues au moment du congédiement, comme son salaire, ses heures supplémentaires, les heures en banque et son indemnité de vacances.

Comme il s’agit d’une fin de la relation d’emploi, l’employé ne conserve aucun droit de rappel et c’est la fin de tous les avantages sociaux auxquels il avait accès.

Voilà, en espérant que cette démystification de ces concepts en gestion des ressources humaines permettra une meilleure utilisation de la terminologie surtout dans ce contexte de crise où chaque employé a besoin de savoir qu’il conserve un lien d’emploi avec son employeur.

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