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Cameron ressources humaines

Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2010 | 03 | 02

De la rareté à la pénurie de main-d’oeuvre

Contexte démographique actuel et à venir

Depuis quelques années déjà, le Québec connaît une très faible
croissance de sa population et ce, de l’ordre de 2% comparativement à
5% pour l’ensemble du Canada.

Ainsi, bien qu’actuellement les jeunes travailleurs suffisent à peine à
remplacer les travailleurs s’orientant vers la retraite, dans une dizaine
d’années environ (selon les projections démographiques), le Québec
comptera plus de personnes en âge de quitter la population active que
de personne en âge d’y entrer…

Quelques impacts sur le marché du travail

Voici un aperçu de la réalité actuellement vécue sur le marché du
travail :
– Peu de disponibilité de main-d’oeuvre locale ;
– Peu de disponibilité d’étudiants finissants diplômés ;
– Technologie de plus en plus sophistiquée, nécessitant un
développement des compétences en continu ;
– Critères d’embauche de plus en plus exigeants : bilinguisme, maîtrise
de l’informatique, savoir-faire et savoirs-être aussi important…;.
– Présence de 3 générations sur le marché du travail : les babyboomers,
les « x » et les « y ». Or, la nouvelle génération des « y »
n’envisage pas la carrière comme la génération qui l’a précédée; les
jeunes valorisent la qualité de vie (familiale et sociale), le
développement continu des compétences professionnelles, les
possibilités de promotion, la transparence…. De plus, ces derniers n’ont
pas la même relation avec l’autorité que leurs aînés; ils ont une
patience beaucoup plus limitée à l’égard des promesses de leurs
employeurs, ils sont sensibles à l’équité (interne et externe), de même
qu’aux opportunités qui leur sont offertes…

De ce fait, les éléments d’attraction, de mobilisation et de fidélisation au
travail des générations « x », mais surtout des « y » sont fortement
orientées par ces valeurs.

Défis en gestion des ressources humaines

La nécessité de mettre en place des stratégies pour attirer, mobiliser,
fidéliser et développer les personnes de talent engendrent de multiples
défis en gestion des ressources humaines.

Dans ce contexte démographique, nécessitant en plus une adaptation
aux chocs des valeurs entre générations; et dans ce contexte où les
exigences du marché du travail sont de plus en plus importantes en
termes de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être, savoir-devenir
et faire-savoir), les entreprises et organismes gagnants seront ceux qui se
positionneront comme un « employeur de choix ».

Globalement, un « employeur de choix » est celui doté d’une
organisation attrayante, de conditions de travail flexibles, de conditions
adéquates en matière de reconnaissance, d’une structure de
rémunération globale équitable et concurrentielle; il est doté d’un
environnement de travail stimulant et offre à ses employés des
opportunités planifiées de développement des compétences et de
promotions.

En conclusion

– Dorénavant, il faut être particulièrement intéressant pour attirer les
candidats de talents ;
– Au delà de l’attraction, l’éventuelle pénurie de main-d’oeuvre, oblige
un passage de la séduction à la fidélisation ;
– Pour cela, nul autre choix que de faire un exercice d’introspection
(diagnostic RH), pour ensuite mettre en place les programmes et
procédures RH, favorables à la mobilisation de même qu’au
développement des personnes de talent.

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