Des tests psychométriques? Pourquoi pas!

Vous viendrait-il un jour à l’idée d’embaucher quelqu’un que vous n’avez jamais rencontré? Ce serait une démarche plutôt étonnante, n’est-ce pas? En effet, l’entrevue fait partie des éléments incontournables de pratiquement tous les processus de sélection et on ne saurait vraiment s’en passer. Il en est autrement pour les tests psychométriques, qui, parce qu’ils sont méconnus ou mal compris, ne sont inclus que dans de plus rares occasions.

Tout d’abord, il est important de rappeler que les tests sont utiles non seulement dans des contextes de sélection de personnel (lorsqu’on embauche un candidat de l’externe), mais aussi dans des contextes de planification de la relève (lorsqu’on souhaite donner une promotion à un candidat de l’interne), de développement (lorsqu’un employé doit recevoir de la formation ou du coaching pour parfaire ses compétences) ou de consolidation d’équipe (lorsqu’on vise à renforcer la performance d’un groupe de travail).

Pour répondre à des besoins aussi diversifiés, il existe différents types de tests :
• Les tests d’aptitudes : ceux-ci mesurent la capacité d’un individu à utiliser une compétence donnée, par exemple « effectuer des calculs mathématiques ». Dans ces exercices, il y a souvent une limite de temps, question d’évaluer la performance telle qu’elle serait démontrée dans le cadre du travail.
• Les tests d’intérêts : ils comportent souvent des choix de réponses et font ressortir les valeurs et les motivations de l’individu. On s’en sert notamment pour l’orientation professionnelle, le développement de la relève ou pour évaluer la concordance (le fameux « fit ») d’un candidat avec la culture organisationnelle.
• Les tests de personnalité : ils se présentent sous des formats variés, soit par un choix de réponse suite à une mise en situation, l’adhésion à un énoncé ou encore une classification de caractéristiques selon leur degré de correspondance avec le répondant.
• Les mesures du potentiel : on s’en sert pour évaluer la capacité du candidat à développer les compétences requises pour un poste donné. Les paniers de gestion (in-basket) entrent dans cette catégorie puisqu’ils mesurent le degré auquel un candidat possède les compétences clés ou présente les réflexes d’un bon gestionnaire.

Dans tous les cas, cependant, la trame de fond demeure les talents qu’on cherche à identifier. En ce sens, les dimensions typiquement évaluées par les tests de personnalité sont, entre autres, la sociabilité, la stabilité émotive, la créativité, la rigueur professionnelle. Des qualités fortement recherchées, mais parfois difficiles à mesurer en entrevue.

Plusieurs outils sont disponibles sur le marché pour effectuer ce genre d’évaluation. Pour parler de test psychométrique, toutefois, il est important de respecter deux critères :
• l’outil doit être doté de normes, c’est-à-dire que les résultats, souvent présentés sous forme graphique, doivent permettre de « comparer » l’individu à population de référence (en l’occurrence, des adultes de la population active nord-américaine ou québécoise).
• l’outil doit avoir été administré à un échantillon de la population de référence pour vérifier s’il mesure bien les compétences qu’il prétend mesurer (validité) et qu’il produit des résultats constants dans le temps (fidélité).

Comme ces tests nécessitent une interprétation, plusieurs sont réservés à l’usage des psychologues organisationnels ou des conseillers d’orientation.

La vigilance demeure de mise lorsqu’on utilise des tests psychométriques. Pour qu’une décision professionnelle soit prise, il n’est pas éthiquement recommandé de se fier uniquement à ces résultats. L’information recueillie lors d’une évaluation psychométrique sert de source additionnelle de données pour renforcer les perceptions obtenues, approfondir le questionnement lors d’une entrevue subséquente ou lors de la prise de références, ou encore pour identifier l’environnement de travail idéal du candidat et les limites potentielles de sa candidature. Aussi, comme les candidats veulent projeter une image « idéale » dans un contexte de sélection, ils peuvent être tentés de répondre aux questions de façon plus ou moins authentique. Il est donc important que le test comporte une façon de déceler cette tendance, souvent associée au concept de « désirabilité sociale ». Enfin, notez que les résultats de tests ont une durée de vie d’environ 3 à 5 ans. Après cette période, le candidat ayant évolué tant dans sa vie personnelle que professionnelle, il est recommandé de reprendre le processus d’évaluation.

En conclusion, les tests peuvent s’avérer très utiles lorsqu’ils sont bien utilisés. Sachant mieux à qui il a affaire, l’employeur est mieux outillé pour intégrer la personne dans un nouveau poste, lui attribuer des responsabilités à sa mesure et l’entourer des collègues les plus compatibles. De quoi favoriser le succès non seulement de l’employé, mais aussi celui de l’équipe et de toute l’organisation. Tout le monde y gagne!

Guylaine Deschênes, Ph.D., CRHA
Psychologue organisationnelle

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