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Cameron ressources humaines

Sabrina Pépin

Sabrina Pépin
CRHA, Partenaire d'affaires RH

  2015 | 09 | 23

Embaucher « un candidat » ou embaucher « LE CANDIDAT » ?

Le recrutement est une activité des plus stratégiques qui vous permet non seulement de combler vos postes et d’augmenter vos effectifs, mais aussi de dénicher les meilleurs talents, tout en apportant du sang neuf à votre organisation.

Le monde change, évolue et se transforme rapidement. La concurrence entre les organisations est féroce. Les employés, moins nombreux qu’avant, sont plus sélectifs et veulent s’associer à des entreprises durables, au climat de travail sain et qui leur permettent de développer leur talent au même rythme que grandit l’organisation. Puisque le talent et l’engagement des employés ne peuvent être plagiés par vos concurrents et puisque les éclairs de génie proviennent souvent d’employés heureux et mobilisés, de ce fait, vos employés s’avèrent votre actif le plus précieux. D’où la pertinence de mener tout processus de recrutement de manière rigoureuse, cohérente et intensive.

Bien sûr, le recrutement nécessite du temps et donc, de l’argent: le temps de réflexion sur le profil recherché et les critères de sélection, le temps accordé à la rédaction d’un affichage accrocheur, intégrant des notions de marketing RH,  le « sourcing » de candidats de talent, l’analyse rigoureuse des candidatures reçues, la réalisation des entrevues de sélection misant sur « l’expérience-candidats », etc.

Toutefois, plusieurs coûts associés à un mauvais recrutement peuvent être évités : des coûts directs (ex : les frais d’affichage ou de diffusion du poste, les frais de formation, le salaire versé à l’employé, le versement de l’indemnité de fin d’emploi et surtout, le recommencement du processus!) et des coûts indirects (ex : le temps alloué par le superviseur à la formation, la perte de productivité, la perte de crédibilité de votre organisation affectant ainsi votre marque-employeur, etc.).

Plusieurs études en font la preuve, les erreurs de recrutement et le roulement du personnel engendre des coûts qui varient de une demie à deux fois le salaire de chaque ressource qui quitte votre organisation. Ainsi, mettez toutes les chances de votre côté et optez pour un processus de recrutement digne de professionnels!

 Voici quelques aspects inévitables sur lesquels vous devriez miser :

  • La réalité

La première étape consiste à bâtir un affichage personnalisé à ce qu’offre votre entreprise. Vous devez miser sur votre marketing RH, c’est-à-dire que vous devez vous assurer de mettre en valeur les avantages et conditions uniques faisant de vous un employeur de choix! Soyez authentique et transparent puisque l’objectif n’est pas seulement d’attirer l’attention des candidats de talent, mais également de les fidéliser à votre entreprise une fois qu’ils seront membres de votre organisation.

  • La visibilité

Certains employeurs se restreignent à faire leurs affichages sur des sites gratuits ou à faibles coûts (ex : Emploi-Québec, Places aux jeunes, etc.) ne se donnant ainsi accès qu’à 10% de la main-d’œuvre potentielle. Une réalité encore pire, d’autres entreprises affichent leurs opportunités de façon confidentielle. Résultats, ces organisations et leurs gestionnaires sont constamment en attente de résultats.

En 2015, la visibilité de vos opportunités de carrière devient de plus en plus importante. Les candidats de talent ont accès 24h sur 24h à plusieurs offres d’emploi et opportunités de carrière et ce, partout dans le monde entier. Le tout, via quelques mots clés sur leur téléphone intelligent. Vous ne voudriez surtout pas que vos opportunités de carrière se situent au dernier rang Google!

Si vous souhaitez décrocher l’attention de vos futurs meilleurs employés, c’est-à-dire le 90% du bassin des candidats de talent (soit ceux qui sont ponctuellement à l’affût de nouvelles opportunités et ceux qui ne sont pas à la recherche de nouveaux défis), soyez visibles et démarquez-vous! Affichez, diffusez et sollicitez via des réseaux spécifiquement liés aux profils recherchés.

  • Le sourcing

S’il est important de miser sur la visibilité de vos opportunités de carrière, il est aussi primordial d’être proactif et d’entreprendre des communications  et des sollicitations directes. La nouvelle génération mise sur de nouvelles méthodes de communication, utilisez ces dernières afin de le faire connaître vos opportunités (ex : les applications mobiles, le recrutement via des jeux en ligne, les salons d’emploi virtuels, les sollicitations par messagerie texte, etc.).

  • La sélection

Vous souhaitez embaucher les candidats de premier choix? Soyez sélectif, et ce, tout au long de vos processus afin de ne retenir que «la crème de la crème». Réaliser des entrevues téléphoniques structurées, axées sur vos critères de sélection, est une activité de qualification qui peut vous permettre d’optimiser votre processus de sélection.

  • L’intégration

Puisqu’il n’y a jamais 2 chances pour faire une bonne première impression, inutile d’investir dans un processus de recrutement si les employés que vous embauchez sont laissés à eux-mêmes suite à leur arrivée en entreprise. Complétez votre processus de recrutement en beauté et misez sur l’accueil, l’intégration et la formation personnalisée de vos nouvelles ressources.

En conclusion, l’efficacité de votre processus de recrutement ne doit pas reposer sur la quantité de candidatures obtenues, mais bien sur la qualité des candidatures retenues en fin de processus.

Bien plus, sachant qu’un employé embauché demeurera en poste dans votre entreprise pendant une période approximative de 5 ans, si l’on considère qu’il gagne ce que la moyenne des employés au Québec gagne annuellement, soit 45 000$, il vous en coûtera ainsi 225 000$ à lui seul (sans compter les avantages sociaux). De ce fait, souhaitez-vous embaucher « un candidat » ou embaucher « LE CANDIDAT » de talent qui fera toute la différence pour la performance de votre entreprise?