En ce temps de COVID-19, un employé peut-il, légalement, refuser de travailler ?

Depuis la mise sur pied de la Prestation de Canadienne d’Urgence (PCU), plusieurs employés ont voulu exercer un droit de refus de travailler en vertu de la Loi sur la Santé et Sécurité du Travail (LSST), sous prétexte de craindre contracter la COVID-19 en milieu de travail.

En vertu de la loi, un employé peut effectivement refuser de faire un travail dangereux, incluant en période de pandémie de COVID-19.

En vertu de la même loi et du Code civil du Québec, tout employeur a l’obligation d’offrir un milieu de travail sain et sécuritaire à l’ensemble de ses employés. En contexte de COVID-19, plusieurs outils ont d’ailleurs été diffusés en ce sens afin de soutenir les employeurs. Voici d’ailleurs un lien très utile à cet effet : INSPQ/covid-19/sante-au-travail

Tel que déjà mentionné dans l’une de nos précédentes infolettres, les employeurs ne sont pas les seuls à avoir des obligations, vos employés ont aussi des obligations, à savoir :

• Suivre les consignes mises en place par l’employeur (ex : mesures de distanciation sociale entre les postes de travail);
• Être vigilants quant à une possible infection de ce virus et doivent informer immédiatement l’employeur de toute infection ou contact possible avec le COVID-19 ou tout autre risque de contamination (que cette situation soit personnelle ou professionnelle), et ce, afin d’assurer la santé et la sécurité de leurs collègues de travail ainsi que de toute personne qu’ils sont appelés à côtoyer dans le cadre de leur travail;
• Prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé, leur sécurité et celle de leur entourage au travail. 

Ainsi, 2 éléments peuvent venir justifier un refus de travail : les faits et les mesures (insuffisantes) prises par l’employeur pour protéger la santé et sécurité de ses employés, incluant les mesures d’élimination des dangers dans le milieu de travail.

Dans la perspective où l’employeur a mis en place toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et sécurité du travail des membres de son équipe, bien que certains employés puissent avoir des craintes et vivre une certaine anxiété justifiée, les craintes d’une exposition potentielle ne peuvent, à elles seules, justifier un refus de travail.

D’ailleurs, à cet effet, le ministre du Travail, Jean Boulet, a déclaré, la semaine dernière: « je vous dirais qu’à ce jour, il n’y a pas de droits de refus qui ont été acceptés spécifiquement en raison de la COVID-19 ».

Ainsi, en principe, tout employé qui prend la décision de quitter son milieu de travail, en alléguant être à risque de contacter la COVID-19, sans avoir abordé la question avec son supérieur immédiat afin de discuter de ses craintes, de mettre en place (si pertinent), des mesures supplémentaires et/ou sans, ultimement, avoir passé au travers du processus formel de droit de refus prévu à la LSST Droit de refus – CNESST, verra son départ considéré comme un départ volontaire (démission). Dans ce contexte, la fin d’emploi pourrait être appliquée par l’employeur. L’employé ne sera alors pas éligible à la Prestation Canadienne d’Urgence, pas plus qu’à l’Assurance Emploi. Selon les circonstances, ce pourrait, tout simplement, être la fin de la relation d’emploi entre l’employeur et l’employé.

Alors, qu’en quelques semaines seulement, la Prestation Canadienne d’Urgence soit, malheureusement, devenue la plus grande concurrente des entreprises aux services essentiels, et des entreprises ayant la possibilité de fonctionner à distance, parce qu’au final, il semble que certains employés aient indiqué une préférence pour rester à la maison plutôt que de demeurer actif en emploi, il faut comprendre que la PCU n’a pas été mise en place en vue de faire cesser les activités des entreprises. Elle a été mise en place afin de soutenir les employés ayant subi des pertes salariales (14 jours consécutifs) en l’absence de travail, en raison de la COVID-19. Qu’on se le tienne pour dit : la PCU ne vise pas à remplacer des emplois !

Ainsi, il y a lieu de comprendre que dans un contexte de services essentiels, de travail à distance et/ou de reprise des opérations de l’entreprise, dans un milieu de travail répondant aux exigences en matière de santé et sécurité au travail, alors qu’un employé n’est pas atteint du COVID-19, n’est pas malade, n’est pas en quarantaine, n’est pas dans l’obligation de s’occuper de la garde et/ou de l’éducation de ses enfants, l’employeur pourrait être en droit de s’attendre à la prestation de travail de cet employé.