Êtes-vous protégé contre les propos dénigrants de la part d’employés (actuels ou anciens) ?

Un ancien employé n’a pas apprécié son expérience dans votre entreprise et le laisse savoir sur les médias sociaux? Il partage des détails sur votre régie interne et nuit ainsi à votre réputation? Sachez que vous pouvez vous en protéger et qu’une jurisprudence récente confirme vos droits à ce sujet.

Force est de constater que l’ère des nouvelles technologies de l’information et de communication propose de nouveaux défis pour les employeurs en ce qui concerne leur réputation ainsi que la confidentialité de leurs activités.  Quelles sont vos options en tant qu’employeur?  Êtes-vous protégé?  Si oui, de quelle manière et selon quelle disposition de la loi?  Pouvez-vous prévenir ces actes?

Sachez qu’une récente décision de la Cour supérieure apporte un éclairage intéressant à ce sujet.  En effet, la décision Digital Shape Technologies Inc. c. Walker (2018) donne certaines précisions relatives à la teneur des propos de vos anciens employés sur les différents sites en ligne.  Dans cet arrêt, une ancienne employée est condamnée à verser 11 000$ en dommages moraux et punitifs à son ancien employeur (Digital Shape) suite à des propos diffamatoires qu’elle a tenus sur le site RateMyEmployer.ca.  Dans ses commentaires, l’employée fournissait des détails sur l’environnement de travail (inadéquat, selon elle), le taux de roulement, la présence d’enquêteurs dans l’organisation, le piratage des comptes, etc.

Comme l’explique en détail le compte-rendu de cette cause que vous pouvez consulter sur le site citoyens.soquij.qc.ca (Digital Shape Technologies Inc. c. Walker, 2018 QCCS 4374), cette ancienne employée, à la fin de son service chez cet employeur et moyennant une indemnité de départ, avait souscrit à une entente confirmant son obligation de loyauté, de confidentialité et de non-dénigrement envers l’organisation.  En effet, l’entreprise s’était protégée en lui faisant signer une clause à son bénéfice qui prévenait la divulgation des informations confidentielles et privilégiées de l’entreprise, en plus d’une obligation de « non-dénigrement ». 

Contrevenant à cette entente, l’employée avait tenu des propos proscrits sur le site RateMyEmployer.ca et l’employeur a usé de ses droits pour exiger réparation.  Il a eu gain de cause. Bien que l’employée ait tenté d’invoquer sa liberté d’expression, il a été prouvé qu’elle avait renoncé à ce droit fondamental protégé par la Charte des droits et libertés en signant une clause à cet effet lors de son départ.  Selon les conclusions de la Cour, il s’agissait donc d’une faute contractuelle de la part de l’employée. Bien que l’article 2088 du Code civil du Québec stipule l’obligation des employés d’agir, même après la fin du lien d’emploi, « avec loyauté et honnêteté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail », une entente signée, claire et explicite, protège l’employeur de manière contractuelle.

À une époque où ce genre d’événement pourrait devenir de plus en plus commun, et où tous les commentaires trouvent un lieu où ils peuvent être émis et consultés, il devient judicieux pour les organisations de prévenir certains commentaires dommageables pour leur réputation et ainsi, de protéger leur réputation.  En ce sens, pourquoi ne pas inclure une clause de non-dénigrement, pourvu qu’elle soit claire et explicite, dans vos contrats de travail ou de quittance? 

Enfin, une autre suggestion : il pourrait être pertinent que des clauses précisant vos attentes concernant l’utilisation d’internet soient incluses dans vos manuels de politiques internes et donc communiquées aux membres de votre équipe, et ce, dès leur embauche.