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Sabrina Pépin

Sabrina Pépin
CRHA, Chargée de projets RH

  2021 | 10 | 26

Fin d’emploi : tout savoir pour terminer les choses en toute bienveillance et éviter des plaintes

Lorsque vous souhaitez mettre fin à un lien d’emploi avec un employé, vous pouvez, évidemment, selon le cas, procéder à un licenciement (raison économique) ou à un congédiement (raison disciplinaire ou raison administrative) et ce, de façon unilatérale.

Toutefois, si vous souhaitez terminer cette relation en toute bienveillance, pour le bien commun de votre employé et de vous, une alternative est de procéder via une entente avec l’employé. Appelée convention de quittance, cette entente consiste en une transaction, entre vous et l’employé, en vertu du Code civil du Québec.

Toutefois, pour être conforme et éviter une invalidation par un tribunal, la convention de quittance doit respecter certaines règles.

Convention de quittance : une définition

Une entente entre les parties (employeur et employé) ayant pour but de mettre fin à la relation d’emploi et régler à l’amiable tout litige pouvant exister entre les parties et toute question découlant de l’emploi ou de la fin de l’emploi par l’employeur.

Critères de validité d’une convention de quittance

La convention de quittance qui sera signée par l’employé et le représentant de l’employeur doit faire preuve, entre autres, des éléments suivants :

  • Une contestation née ou à naître, c’est-à-dire que la fin d’emploi pourrait mener au dépôt d’une plainte devant la Commission des normes du travail;
  • Des concessions réciproques faites par l’employeur et l’employé. Attention : payer les vacances et les heures travaillées dues au moment de la fin d’emploi initiée par l’employeur ne sont pas des concessions, de même que le versement d’indemnités prévues à la Loi;
  • Une renonciation à l’exercice de recours par l’employé relativement à sa fin d’emploi;
  • Le temps pour l’employé de prendre une décision éclairée, avec possibilité d’obtenir des conseils légaux, sans pression indue de la part de l’employeur.

Bref, une transaction de quittance doit être soigneusement rédigée afin de respecter les critères contenus au Code civil du Québec, de même que les droits des employés prévus à la Loi sur les normes du travail. Ceci, autant dans l’objectif d’un départ humain que pour éviter tout recours devant les tribunaux.

De plus, cette dernière ne peut pas être « copiée/collée » afin d’être utilisée pour tout employé et dans toute situation de fin d’emploi. Évidemment, le contenu doit chaque fois être adapté au contexte, par exemple, en raison du délai-congé à prévoir, qui lui, découle d’autres critères déterminés par la jurisprudence.

EN CONCLUSION, vous confiez vos ressources financières à des professionnels de la comptabilité et/ou de la finance ? Ainsi, avant de procéder, confiez vos situations concernant vos ressources humaines et le droit du travail à des professionnels, CRHA ou CRIA, membres de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec.

Voilà pourquoi nos chargés de projets, CRHA, sont de véritables conseillers concernant la stratégie, les structures, la gouvernance, l’atteinte des objectifs, les procédures et la gestion des ressources humaines. Leur profonde connaissance des affaires et des meilleures pratiques de gestion des personnes leur permet de contribuer à la vision stratégique des organisations, à l’atteinte de leurs objectifs ainsi qu’à leur succès.

Références :

https://ordrecrha.org/ressources/TBD/Archives/Vigie-RT/la-validite-de-la-transaction-signee-au-moment-de-lannonce-du-congediement

https://www.cameronrh.com/la-convention-de-quittance-une-alternative-au-congediement-et-a-la-demission/