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Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2011 | 09 | 27

La convention de quittance : une alternative au congédiement et à la démission

L’objectif de la convention de quittance
Il est bien établi que l’employeur doit donner un préavis raisonnable de fin d’emploi, à défaut de quoi il doit verser une indemnité de départ y donnant lieu, sauf en cas de terminaison d’emploi pour motifs sérieux. Les paramètres de cette règle, qui vise essentiellement à favoriser un départ le plus humain possible, sont traités à la fois par les articles 82 de la Loi sur les normes du travail (LNT), et les articles 2092 et 2631 du Code civil du Québec (C.c.Q.).

La rupture du lien d’emploi par le biais d’une « convention de quittance » est, en fait, une entente entre les parties (employeur et employé) ayant pour but de : mettre fin à la relation d’emploi et régler à l’amiable tout litige pouvant exister entre les parties et toute question découlant de l’emploi ou de la cessation de l’emploi de l’employé chez l’employeur.

En termes clairs, en contrepartie d’engagements financiers de la part de l’employeur, la convention de quittance permet de mettre fin à la relation d’emploi sans possibilité de plainte (de la part de l’employé) en vertu d’articles de la Loi sur les Normes du Travail, de même que du Code civil du Québec.

L’aspect légal de la convention de quittance, à titre de transaction intervenue entre les parties
La convention de quittance est une entente à caractère juridique et représente, en réalité, « une transaction » au sens de la Loi. À noter qu’il ne peut y avoir transaction si l’employé n’accepte pas de renoncer à tout recours en contrepartie de l’indemnité que l’employeur lui accorde aux fins de la rupture d’emploi.

La transaction étant l’objet de protection d’ordre public, prévue à l’article 2092 C.c.Q., l’employé ne peut renoncer au droit qu’il a d’obtenir une indemnité du préjudice qu’il subit, lorsque le délai-congé est insuffisant, ou que la résiliation est faite de manière abusive. Bref, lorsque l’employeur se comporte correctement en respectant les droits de l’employé, la transaction fait force de loi entre les parties. Mais si l’employeur agit de façon abusive au moment de la résiliation du contrat de travail, le tribunal pourrait intervenir.

En conclusion, considérant le caractère juridique de la convention de quittance, lorsqu’une indemnité de cessation d’emploi est offerte à un employé, il est alors prudent de demander à l’employé de signer la convention de quittance en échange. Afin de s’assurer que la quittance est exécutoire, il est recommandé de prendre les mesures suivantes :
•Obtenir un avis juridique relatif au caractère raisonnable de l’indemnité de cessation d’emploi offerte;
•Informer l’employé par écrit qu’il a le droit d’obtenir un avis juridique indépendant;
•Accorder à l’employé un délai raisonnable pour examiner l’offre et, s’il le désire, pour obtenir un avis juridique;
•Effectuer la fin d’emploi en privé et procéder de manière professionnelle;
•Une fois l’offre acceptée, donner suite sans délai aux engagements contenus dans la convention (ex : le versement de l’indemnité).

Rédigé par Nancy Cameron, CRHA
 

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