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Cameron ressources humaines

Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2011 | 07 | 13

La fin d’emploi pour cause d’invalidité, de maladie ou d’handicap et l’accommodement raisonnable…une autre obligation des employeurs

Bien que le principe d’accommodement raisonnable pour des motifs de convictions religieuses ait fait l’objet d’information médiatique il y a quelques années, comme un tout nouveau sujet d’actualité, le principe d’accommodement raisonnable à l’égard des travailleurs invalides, malades ou handicapés existe déjà depuis un bon nombre d’années.

La raison d’être du principe d’accommodement est directement en lien avec la Charte des droits et libertés de la personne, de même qu’avec la Loi sur les Normes du Travail, précisant globalement, qu’une personne a droit à l’exercice de ses droits, sans distinction ou exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe […], l’handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. Ces droits incluant, par le fait même, la possibilité de s’absenter du travail pour des raisons de santé tels l’invalidité, la maladie ou l’handicap.

Par contre, dans la vraie vie, l’employeur qui souhaite mettre fin au lien d’emploi qui existe entre lui et son employé pour des raisons de santé ne souhaite pas vraiment punir l’employé en invalidité, souffrant d’une maladie ou d’un handicap. Le but généralement recherché est de mettre un terme à une relation où l’une des parties, ici l’employé, n’est pas en mesure de répondre à son obligation de prestation de travail régulière, causant ainsi pour l’employeur tout une gamme d’inconvénients en lien avec les absences fréquentes, ou incapacités, de cette personne.

Bien que le droit de l’employeur de mettre un terme au contrat de travail qui le lie avec un employé, incapable de fournir une prestation de travail adéquate, soit déjà reconnu, il faut voir que l’évolution de la loi, de même que la jurisprudence, ont apporté un bémol à ce droit.

Dans un premier temps, il faut voir que la Loi sur les Normes du Travail permet à tout employé comptant plus de 3 mois de service continu de s’absenter pendant 26 semaines sur une période de 12 mois s’il est malade, s’il effectue un don d’organes ou de tissus à des fins de greffe ou s’il est victime d’un accident. De plus, des récentes modifications à la cette même loi permettent à l’employé de s’absenter pendant 104 semaines, s’il subit des blessures à la suite d’un acte criminel ou lorsque ses blessures ont été occasionnées alors qu’il tentait de prêter assistance à un agent de la paix.

Dans un deuxième temps, il faut voir que cette même loi interdit à l’employeur le congédiement, la suspension, le déplacement, la discrimination ou toutes autres représailles à l’égard d’un employé ayant exercé un tel droit.

De ce fait, l’employeur qui souhaite mettre fin au lien d’emploi qui existe entre lui et son employé (invalide, malade ou handicapé), doit se poser 3 questions :
• Est-ce que le taux d’absentéisme de l’employé est excessif : c’est-à-dire qu’il s’avère beaucoup plus élevé que celui des autres employés de l’entreprise, et ce, depuis plusieurs mois, voire quelques années.
• Est-ce que l’employé sera en mesure d’offrir une prestation de travail adéquate à plus ou moins long terme : or, cette réponse ne peut généralement être possible que par le biais d’une expertise médicale.
• Est-ce que toutes les mesures possibles ont été déployées à l’interne en vue d’accommoder l’employé : c’est-à-dire est-ce que tous les efforts raisonnablement possibles ont été mis de l’avant pour aider l’employé à effectuer un retour au travail, sans pour autant occasionner une contrainte excessive pour l’employeur.

Cette notion de contrainte excessive pour l’employeur a été précisée par la jurisprudence, qui a pris soin de souligner certains facteurs connus tels : les coûts financiers, l’atteinte à la convention collective, les conséquences sur le moral des autres employés, l’interchangeabilité du personnel et des installations, la sécurité… À noter ici que la tolérance manifestée par un employeur pendant plusieurs années, à l’égard d’un employé malade ou invalide, avant de mettre un terme à l’emploi de ce dernier, ne peut être reconnue comme une mesure d’accommodement raisonnable.

Ainsi, conformément aux lois et à la jurisprudence, l’employeur ne peut mettre fin à l’emploi d’un employé invalide, malade ou handicapé, simplement sur la base du constat d’un certain niveau d’absentéisme dans le passé, ou sur la simple hypothèse d’une incapacité future. Surtout lorsque l’incapacité n’est pas totale. Ce dernier a plutôt l’obligation d’être proactif et innovateur. Donc l’employeur se doit de poser des gestes réels et concrets d’accommodement. Sinon, il doit démontrer que ses efforts, démontrables et vérifiables, sont sans succès et que toute autre solution possible lui causera un fardeau excessif.

EN CONCLUSION, tout employeur disposant d’un employé régulièrement absent pour des raisons d’invalidité, de maladie ou d’handicap, quoique bien désespéré, doit absolument analyser la situation sous toutes ses formes, avant de procéder à la fin d’emploi de la personne concernée. En cas de litige, il reviendra à l’employeur de prouver qu’aucune mesure d’accommodement ne pouvait être appliquée sans qu’il en découle une contrainte excessive. Et, s’il n’arrive pas à faire reconnaître sa preuve, l’employeur pourra s’attendre à une sanction très sévère de la part des tribunaux qui veillent à l’application de cette obligation.

Rédigé par Nancy Cameron, CRHA

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