BLOGUE +
Cameron ressources humaines
La gestion de la contribution des membres de votre équipe : pour une performance globale!
Il n’y pas si longtemps, la gestion du rendement était principalement abordée sous l’angle de l’évaluation du rendement individuel, sur une base annuelle. Aujourd’hui, la pratique s’inscrit davantage dans un cadre global de la gestion de la performance organisationnelle, c’est-à-dire que les hautes directions et les gestionnaires des entreprises voient de plus en plus à la pertinence d’aligner les performances des équipes et des individus, avec la mission, les valeurs et les objectifs stratégiques des entreprises.
Dans ce nouveau contexte, l’enjeu principal ne se limite plus à l’évaluation du rendement de chaque employé une fois l’an. L’accent porte plutôt sur l’optimisation et l’amélioration continue de la performance collective et individuelle, d’où la nécessité de :
• établir des attentes claires (dès l’embauche), alignées sur les priorités et objectifs stratégiques de votre entreprise;
• bâtir une relation de collaboration avec vos employés;
• mettre en œuvre un processus continu de gestion de la performance et de communication avec chacun des membres de votre équipe;
• d’assurer le développement continu des compétences de vos employés.
De ce fait, la gestion du rendement demeure un processus clé dans la gestion des employés, mais elle s’inscrit dans un processus plus large : la gestion de la contribution.
Alors que la gestion du rendement est le processus par lequel sont établis les attentes et les objectifs d’un employé, en vue d’une évaluation de sa performance individuelle; la gestion de la contribution implique une gestion intégrée des processus de gestion des ressources humaines et vise à maximiser la performance individuelle, celle de l’équipe et celle de votre organisation.
Mais qui évaluer ?
À cette question, la réponse est très simple : tous les employés de votre entreprise, qu’ils soient : étudiants, employés saisonniers, employés sur appel, stagiaires, employés réguliers… et ce, peu importe le poste occupé ! Même le directeur général de votre organisation devrait être évalué, par un comité dédié par le conseil d’administration ou par la présidence de votre entreprise.
Et quand évaluer ?
L’évaluation de la contribution a généralement lieu à 4 moments :
• Au terme de la période d’essai (selon la politique de l’entreprise);
• Sur une base annuelle ou bisannuelle (selon la politique de l’entreprise);
• Sur demande, soit lorsqu’un suivi a été convenu ;
• En continu, dès qu’une situation le justifie! Que ce soit pour féliciter un employé d’une initiative particulière, reconnaître la disponibilité exceptionnelle d’un membre de l’équipe dans le cadre d’une situation précise, la reconnaissance de la contribution de l’employé peut être soulignée à tout moment.
Puis comment évaluer… par le biais de quels outils ?
Il existe 4 façons, ou plutôt, 4 outils d’évaluation de la contribution. Chacun de ces outils comporte des avantages et inconvénients.
• L’échelle de notation : L’échelle de notation est un outil composé d’une série de critères, évalué sur la base d’un système de notation. Le système de notation peut aller de 3 à 10 niveaux.
o Avantages : rapidité, simplicité des critères, plusieurs critères peuvent être considérés (qualité du travail, quantité de pièces produites, assiduité, travail d’équipe, santé et sécurité…) ;
o Désavantages : il faut trouver un équilibre entre la simplicité des critères et la pertinence des critères pour chaque poste, plus il y a de niveaux de notation et plus l’interprétation des niveaux devient difficile et subjective.
• L’évaluation par objectifs : L’évaluation par objectifs est un outil composé des objectifs spécifiquement reliés au poste occupé, par employé.
o Avantages : outil personnalisé à chaque employé, efficacité de l’outil, approprié pour les postes de gestion;
o Désavantages : nécessite beaucoup de temps de préparation, requiert autant de formulaires d’évaluation qu’il y a d’employés à évaluer, difficulté à comparer les employés les uns par rapport aux autres.
• La combinaison « échelle de notation et évaluation des objectifs mesurables » : Cet outil d’évaluation est une combinaison des 2 premiers outils présentés, permettant un maximum d’avantages.
Alors que, la première partie de l’outil d’évaluation devrait être élaborée sur la base des principales valeurs organisationnelles (maximum 5), et donc, sur les comportements attendus par la direction, la deuxième partie de l’outil devrait permettre de faire le bilan de l’atteinte des objectifs fixés (maximum 3) pour la dernière période d’évaluation, en plus de présenter les objectifs à atteindre pour la prochaine période.
Au besoin, une section sur la révision de la rémunération peut y être ajoutée, dans la perspective où la haute direction de l’entreprise souhaite faire un lien entre : la contribution individuelle à l’égard de l’entreprise et la rémunération globale.
• Le feed-back multisources : Le feedback multisources, aussi connu sous le nom de feedback 360 degrés, ou évaluation multisources, est un outil d’évaluation permettant aux employés (généralement des gestionnaires) de recevoir une rétroaction anonyme de leurs subordonnés, de leurs pairs, de leurs collaborateurs externes et de leur supérieur immédiat.
o Avantages : assez fiable puisqu’il se base sur la diversité des points de vue pour augmenter la richesse de la rétroaction;
o Désavantages : pas recommandé pour les petites entreprises (anonymat non garanti), doit être utilisée avec circonspection (en raison des luttes de pouvoir possibles).
Rédigé par Nancy Cameron, CRHA
|
Vous avez d’autres questions? Passez à l’action et contactez-nous!
Nos interventions sont admissibles à des aides financières d’Emploi-Québec, |
Gestionnaire misant sur la performance RH, suivez-nous !
