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Cameron ressources humaines

Cynthianne Racine

Cynthianne Racine
CRHA, Chargée de projets RH

  2020 | 09 | 17

La prévention du harcèlement psychologique et sexuel dans les milieux de travail : le rôle et les obligations légales des employeurs

Avec l’avènement du mouvement «#Me Too», l’ensemble de notre société ainsi que les milieux de travail ont été dans l’obligation de se questionner sur les rôles et les responsabilités de chacun en matière de harcèlement psychologique et sexuel. 

Comme employeur, connaissez-vous bien vos obligations, que vous soyez gestionnaire, dirigeant ou responsable des ressources humaines? Existe-t-il des moyens d’éviter ces situations ou de les désamorcer?  Saviez-vous que la Loi sur les normes du travail encadre formellement et spécifiquement le harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail? 

Si vous n’êtes pas certain, prenez le temps lisez ce qui suit, car cela pourrait vous éviter : 1) des complications majeures; 2) des conséquences néfastes pour vos employés; 3) des coûts importants pour votre entreprise.

Le harcèlement : d’abord une définition

Selon la Loi sur les normes du travail et son article 81.18, le harcèlement psychologique implique une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés* ET :

  • Qui sont hostiles ou non désirés

ET

  • Qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié

ET

  • Qui rendent le milieu de travail néfaste.

*Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement si elle a un effet continu pour la victime. 

L’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail prévoit que l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir de telles conduites lorsqu’elles sont portées à sa connaissance, de manière à les faire cesser. Il précise également que l’employeur doit rendre disponible une politique de prévention et de traitement des plaintes concernant les conduites se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel. 

En bref, non seulement les employeurs doivent être proactifs en établissant des balises claires concernant les attitudes et les comportements de leurs employés en milieu de travail pour prévenir les situations de harcèlement (incluant différents moyens d’information et de formation de leurs employés, de leurs futurs employés et de leurs gestionnaires) mais en plus, ils ont l’obligation de prendre des moyens raisonnables pour faire cesser ces situations lorsqu’elles sont portées à leur connaissance. 

Inutile de vous dire que la jurisprudence est très abondante sur le sujet et que les employeurs fautifs ont payé cher leur aveuglement et regretté de ne pas avoir été proactifs. Pour éviter les situations de harcèlement psychologique, diverses stratégies peuvent vous être utiles :

  1. Élaborer une politique de prévention de harcèlement psychologique claire, axée sur la réalité propre de l’organisation et incluant des précisions sur le processus de dénonciation. Vous devez vous assurer qu’elle doit être diffusée, connue et comprise (via des activités d’information et de formation) par tous, via, par exemple, un manuel d’employé remis dès l’embauche et qui établira vos attentes quant aux comportements à adopter dans votre entreprise.
  2. Promouvoir une culture d’entreprise axée sur le respect, ainsi que sur des attitudes et comportements favorisant un climat de travail sain et inclusif…parce que les employés ont aussi l’obligation de contribuer au maintien d’un milieu de travail sain et sans harcèlement.
  3. S’assurer d’avoir des gestionnaires formés pour prévenir, reconnaitre et gérer les situations de conflits et/ou de harcèlement dans leurs équipes de travail et ce, dès l’émergence de telles situations.
  4. Sensibiliser l’ensemble des acteurs présents en milieu de travail (employés, gestionnaires, dirigeants, sous-traitants, bénévoles, membres et fournisseurs).

À noter ici qu’il est important de ne pas confondre le « harcèlement psychologique » avec « l’incivilité » et « les conflits en milieu de travail ». Bien que l’incivilité et les conflits en milieu de travail ne soient généralement pas reconnus comme étant du harcèlement psychologique, ces comportements sont souvent des indices à ne pas négliger pour le gestionnaire efficace, car ils précèdent souvent des comportements plus alarmants.

De plus, il y a lieu de préciser aussi que votre droit de gérance (ex. : organisation du travail, description de responsabilités, évaluation de la performance, encadrement des employés, application de mesures disciplinaires, etc.) n’est pas du harcèlement et donc vos employés ne pourraient vous reprocher d’en avoir usé normalement. 

Que pensez-vous de prévenir plutôt que guérir?

Les conflits précèdent souvent une situation de harcèlement.  Qui n’a jamais d’ailleurs vécu de conflits au travail?  Qu’il s’agisse d’un conflit entre deux collègues ou encore entre un employé et son gestionnaire, les conflits font partie du quotidien et donc, inévitablement, des milieux de travail.  Il ne s’agit pas toujours de situations menant à du harcèlement, mais les conflits ou l’incivilité peuvent être un point de départ qui y mène. 

Apprendre à les prévenir devient donc d’une importance capitale. Les gestionnaires ne sont toutefois pas toujours conscients qu’ils ont un rôle majeur, voire essentiel, dans la résolution des conflits ou des incivilités en milieu de travail.  Il devient également pertinent de développer les compétences des gestionnaires en matière de courage managérial et donc… en gestion des conflits.

L’approche ICMS et le modèle des 4 R

Nous vous présentons et résumons, comme outil, les étapes de la gestion des conflits selon l’approche ICMS (Integrated conflict management systems) qui sont :

  1. Reconnaître qu’il y a un problème lorsque c’est le cas;
  2. Y répondre avec respect en discutant avec les parties impliquées;
  3. Résoudre le conflit et user des différentes approches pour le faire (conciliation, médiation, etc.);
  4. Y réfléchir (aux sources de conflit) comme gestionnaire, à sa manière d’y répondre, aux problèmes sous-jacents ayant mené au conflit et aux changements à mettre en place pour éviter sa reproduction en plus d’améliorer le climat de travail ou le fonctionnement de l’équipe.

En conclusion, les conflits peuvent se terminer par leur judiciarisation et à des situations de harcèlement en milieu de travail, de là l’importance de s’y intéresser.  En plus d’impliquer des coûts importants, ces situations peuvent avoir des impacts sur le climat de travail, la productivité et la mobilisation des équipes.  Il importe donc d’avoir une approche proactive et donc de prévention. 

Vous avez besoin de soutien?

  • Élaboration d’une politique exhaustive de prévention du harcèlement psychologique en milieu de travail;
  • Services-conseils professionnels en matière de traitement des plaintes et réalisation d’enquêtes formelles;
  • Formations de vos gestionnaires, notamment en matière de prévention du harcèlement psychologique et de gestion des conflits en milieu de travail;

Nous sommes disponibles pour vous conseiller et vous soutenir dans la prise en charge ces situations délicates.