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Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2021 | 02 | 27

LA PRÉVENTION ET LA GESTION DU HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE EN MILIEU DE TRAVAIL : 2 OUTILS PRATICO-PRATIQUES POUR VOUS !

Avec l’avènement du mouvement «#Me Too», l’ensemble de notre société ainsi que les milieux de travail ont été dans l’obligation de se questionner sur les rôles et les responsabilités de chacun en matière de harcèlement psychologique et sexuel. 

Comme employeur, connaissez-vous bien vos obligations, que vous soyez gestionnaire, dirigeant ou responsable des ressources humaines? Disposez-vous d’une politique de « tolérance zéro » en matière d’incivilité et de harcèlement psychologique ? Vos gestionnaires ont-ils été formés en ce sens et est-ce que les membres de votre équipe ont été sensibilisés à cet effet, et ce, dès leur embauche ? Disposez-vous d’outils pour éviter et désamorcer de telles situations?

Loi sur les normes du travail encadre formellement et spécifiquement le harcèlement psychologique et sexuel en milieu de travail 

L’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail prévoit que l’employeur doit :

  • Prendre les moyens raisonnables pour prévenir de telles conduites, ce qui implique, entre autres, la mise en place (de même que l’information/diffusion et la formation des gestionnaires) d’une politique de prévention et de traitement des plaintes concernant les conduites se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel;
  • Prendre les moyens raisonnables pour faire cesser les conduites inappropriées lorsqu’elles sont portées à sa connaissance.

Afin de vous permettre de prévenir des manifestations de harcèlement psychologique et sexuel ET d’être en mesure de bien prendre en charge les situations associées, voici 2 outils pratico-pratiques (cliquez sur les liens pour télécharger):

  1. Un outil d’évaluation de votre milieu de travail développé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, afin de vous permettre de mieux promouvoir une culture d’entreprise axée sur la civilité, ainsi que sur des attitudes et comportements favorisant un climat de travail sain et inclusif…
  2. Un processus complet du traitement d’une plainte découlant d’une manifestation de harcèlement.

À noter ici qu’il est important de ne pas confondre le « harcèlement psychologique » avec « l’incivilité » et « les conflits en milieu de travail ». Bien que l’incivilité et les conflits en milieu de travail ne soient généralement pas reconnus comme étant du harcèlement psychologique, ces comportements sont souvent des indices dont les gestionnaires doivent se soucier, car ils précèdent souvent des comportements plus significatifs pouvant dégénérer en harcèlement psychologique.

De plus, il y a lieu de préciser que votre droit de gérance (ex. : organisation du travail, description de responsabilités, évaluation de la performance, encadrement des employés, application de mesures disciplinaires, etc.) n’est pas assimilable à du harcèlement psychologique, lorsqu’utilisé à bon escient. 

 En conclusion, pour éviter que ces conflits dégénèrent et se terminent par leur judiciarisation, une approche proactive est de mise. En plus d’impliquer des coûts importants, ces situations ont toujours des impacts dévastateurs sur le climat de travail, la mobilisation et la fidélisation des membres des équipes. 

Vous avez besoin d’accompagnement pour élaborer ces outils de gestion? Ces projets peuvent être soutenus financièrement (sous toute réserve) par votre Centre local d’emploi – Services Québec. Contactez-nous pour plus d’informations!

Collaboration spéciale : Me Yves Gonthier, BCF Avocats d’affaires