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Cameron ressources humaines

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  2017 | 06 | 25

La rémunération équitable et ses impacts sur l’attraction, la mobilisation et la fidélisation de vos employés!

Alors que vous étiez étudiant, vous est-il déjà arrivé de produire un travail d’équipe et de mettre beaucoup plus d’efforts que vos coéquipiers, pour ne récolter qu’exactement la même note que tous ?

Alors que vous étiez étudiant, vous est-il déjà arrivé de produire un travail d’équipe et de mettre beaucoup plus d’efforts que vos coéquipiers, pour ne récolter qu’exactement la même note que tous ?

 

Comme employé d’une entreprise, avez-vous déjà obtenu exactement la même augmentation salariale qu’un collègue de travail alors que vous aviez accompli les projets les plus difficiles, en plus de toujours avoir été disponible pour réaliser du temps supplémentaire afin de répondre aux besoins de clients, sans oublier vos implications dans le comité d’amélioration continue et le club social, le tout, pour la simple et bonne raison que la structure salariale de votre organisation ne reconnaissait que la durée du service continu des employés de l’entreprise ?

 

Quel a été l’impact de ces critères de reconnaissance sur votre niveau de mobilisation à l’un ou l’autre de ces moments? 

 

C’est cet effet que peut donner votre structure de rémunération si celle-ci ne mise pas sur les différents concepts d’équité (équité externe, équité interne et équité individuelle).

 

L’équité externe

L’équité externe réfère au niveau de compétitivité de la rémunération globale offerte par votre entreprise pour chacun des postes qu’on y retrouve, face aux autres entreprises oeuvrant dans la même région administrative et/ou dans le même secteur d’activité.

 

Ainsi, en contexte d’équité externe, vos employés considéreront que vous accordez autant de valeur à leur emploi que les autres organisations. Pour évaluer votre caractère « concurrentiel » et en savoir davantage sur ce qu’offrent les autres organisations, rien de mieux que de vous référer à des enquêtes de rémunération globale régionales.

 

Une offre de rémunération globale équivalente et/ou supérieure au marché régional vous permettra d’attirer les meilleurs candidats de talent, tout en vous permettant de mobiliser et de fidéliser les membres de votre équipe, et ce, pour la performance et la durabilité de votre entreprise.

 

L’équité interne

L’équité interne porte sur la rémunération en fonction de la valeur de chaque poste dans une même entreprise. L’équité interne (ou la relativité salariale) vise à comparer toutes les catégories d’emplois entre elles, en fonction d’un système d’évaluation se référant généralement aux facteurs suivants : qualifications requises, responsabilités assumées, efforts requis et conditions de travail. Dans ce contexte, chaque poste se voit attribuer une rémunération globale, en fonction de sa valeur exacte. L’équité interne est au-delà de du concept d’équité salariale, puisqu’elle ne se limite pas qu’aux catégories d’emploi à prédominance féminine. Elle s’applique à l’ensemble des postes en vigueur dans votre entreprise.

 

L’équité individuelle

L’équité individuelle, normalement basée sur l’équité interne, se distingue parce qu’elle tient compte de la performance individuelle des employés, permettant ainsi de reconnaître la contribution de chacun de vos employés au succès de votre entreprise.

 

De ce fait, une structure salariale misant sur l’équité individuelle doit nécessairement être appuyée par un outil formel d’évaluation de la performance (contribution) de vos employés. Ainsi, ce sont les résultats de l’évaluation de la performance de chaque employé qui viennent déterminer le niveau de rémunération de chaque employé. Dans ce contexte, les employés les plus performants, donc ceux qui font toute la différence dans l’atteinte des objectifs organisationnels, sont ceux qui reçoivent le plus de reconnaissance monétaire. À l’inverse, les employés ne répondant pas à vos critères de performance voient leur progression salariale proportionnellement limitée.

 

Vous souhaitez dénicher les employés les plus performants, en plus d’assurer une reconnaissance des membres de votre équipe répondant à vos critères de savoir-faire et de savoir-être? Allez-y, il ne suffit que de mettre en place d’une structure de rémunération intégrant les concepts d’équité interne, externe et individuelle.

 

Bon succès!

 

Sources :

  • http://www.finance-investissement.com/nouvelles/developpement-des-affaires/trois-cles-d-une-remuneration-raisonnable-l-equite-externe-et-individuelle/a/61921
  • Carrefour du Capital Humain, Union des Municipalités du Québec : file:///C:/Users/Client/Downloads/download.pdf
  • http://www.portailrh.org/votre_emploi/fiche_lapresse.aspx?f=48469