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Cameron ressources humaines

Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2011 | 10 | 21

L’art d’encadrer les employés «problématiques»

Comme gestionnaire, nous sommes tous un jour ou l’autre confrontés à des employés dont le comportement et les attitudes ne cadrent pas avec les valeurs, ou les attentes de l’entreprise. Devant une telle situation, il est impératif d’agir, afin de limiter les conséquences sur l’équipe de travail, de même que sur l’entreprise.

Afin de maintenir un climat de travail sain et propice à la collaboration, il importe de recourir à une habileté, voire un « art », de grande valeur : savoir adresser, d’une façon constructive, une demande de changement de comportement. Voici certains principes de base lorsqu’il y a lieu de donner une rétroaction, afin d’accroître la qualité des échanges avec les employés qui manifestent des écarts de conduite.

Donner une rétroaction :
• Décrire les faits :

Présenter les faits, appuyés d’exemples concrets, d’une façon spécifique. Préciser les gestes, paroles ou attitudes en question, en évitant de porter un jugement, d’exagérer ou de condamner l’autre.

• Expliquer les conséquences et communiquer les émotions :
Présenter les émotions et conséquences que la situation a suscitées. Dire en quoi certains comportements sont inacceptables. Expliquer les conséquences tant du point de vue de la productivité, de l’ambiance de travail, de l’équipe, etc., et, par conséquent, les attentes spécifiques.

• Solliciter l’amélioration auprès de l’employé et s’entendre sur les solutions à mettre en place (plan de redressement) :
Évidemment, ici, il faut viser à changer le comportement et non la personne. Pour se faire, il convient d’engager l’employé dans la recherche de solutions (acceptables pour tous), afin de le rendre responsable de ses résultats. Il s’agit, en fait, d’élaborer un plan d’action (plan de redressement du rendement) clair, en précisant les délais à respecter.

• Informer des conséquences de la non-atteinte des résultats :
Présenter clairement le droit de sanction, comme gestionnaire, et son application (principe de la gradation des sanctions), si les résultats ne sont pas atteints.

• S’assurer d’être bien compris et confirmer l’engagement de l’employé par écrit :
La rédaction d’un document permet à la fois de s’assurer que les faits et le plan d’action sont compris de la même façon, en plus d’assurer un enregistrement de l’événement au dossier de l’employé.

• Prévoir une rencontre de suivi :
Prévoir tout de suite une date de rencontre (dans 2 à 4 semaines). Lors de la rencontre de suivi, s’il y a lieu, souligner l’amélioration de l’employé en insistant sur les faits concrets et en l’encourageant à poursuivre dans la bonne voie. Sinon, il conviendra d’appliquer une mesure disciplinaire.

Recevoir une rétroaction :
• Être à l’écoute :

Avoir une attitude d’accueil et d’ouverture. Laisser l’autre décrire les faits et présenter son idée.

• S’assurer d’avoir bien compris :
S’assurer de la bonne compréhension du message reçu, en reformulant l’information selon la compréhension.

• Éviter les justifications :
Éviter de se justifier, qu’il y ait accord ou non avec la rétroaction adressée. Apporter certaines précisions ou éléments d’information si nécessaire, mais rien de plus.

Rédigé par Nancy Cameron, CRHA

Vous souhaitez obtenir plus d’informations sur l’encadrement des employés? L’équipe de Cameron ressources humaines possède l’expertise nécessaire pour vous accompagner.

À noter que la plupart de nos services peuvent être admissibles à des subventions
de la part d’Emploi-Québec.


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