Le management responsable (article 1 de 2)

Le management traditionnel ne passe plus auprès des employés et de nouveaux défis sont imposés aux gestionnaires. Pour répondre à ces nouveaux défis, le « management responsable » apporte un nouveau souffle et plusieurs pistes de réflexion.  Mais qu’est-ce que le « management responsable » et surtout comment s’en inspirer dans nos pratiques en matière de gestion des ressources humaines ?

Tout d’abord, il importe de comprendre que ce type de management s’inspire de 7 valeurs, soit : l’efficacité, l’intégrité, le dévouement, l’audace, la solidarité, l’humilité et l’agilité.  Le management responsable, et selon chacune de ses valeurs, oriente les actions du gestionnaire au quotidien en lui donnant certaines pistes pour actualiser au quotidien ses pratiques de gestion des ressources humaines.

Bien que le management responsable soit orienté selon 3 axes (le niveau individuel, le niveau organisationnel ainsi que l’axe sociétal), nous nous concentrerons dans les 2 prochains articles sur l’individu et l’organisation. 

Dans cet article et dans un prochain sur le même sujet, nous essaierons de vous inviter à vous inspirer de ces 7 valeurs prônés par cette forme de gestion responsable, en abordant principalement les axes individuels et organisationnels.

VALEUR 1 : L’EFFICACITÉ 

Sur le plan individuel, l’efficacité résulte de l’utilisation du temps, des énergies et des talents dont on dispose afin de laisser une marque et démontrer son utilité (comme personne, dans son travail ou dans la société en général). Chaque individu doit sentir qu’il fait une différence et donc que ce qu’il fait au quotidien a une raison d’être. 

Le sens du travail se définit selon 3 composantes : la signification du travail, son orientation et sa cohérence.  Ces composantes se constatent, au quotidien, selon 5 caractéristiques du travail qui vous mèneront comme gestionnaires à encourager cette efficacité en donnant à vos employés un travail qui fait du sens pour eux au quotidien.  Ainsi, le gestionnaire qui désire accroitre l’efficacité des équipes de travail et de son organisation doit:

1. S’assurer de l’utilité du travail de ses employés au quotidien et leur souligner le fruit de ce travail;
2. Apporter une rectitude morale en s’assurant que le travail est moralement justifiable, autant dans son accomplissement que dans son résultat;
3. Donner des occasions d’apprentissage et de développement à ses employés, leur permettant de se réaliser pleinement, d’apprendre et de s’accomplir;
4. Laisser de l’autonomie, afin qu’ils puissent utiliser leurs compétences et leur jugement pour résoudre des problèmes et prendre des décisions;
5. S’assurer que leur travail leur donne des occasions d’avoir des contacts et d’entretenir des relations saines et de qualité.

Sur le plan organisationnel, l’efficacité est liée aux résultats et se réalise selon un modèle précis permettant de dégager la mesure de l’efficacité à partir des éléments suivants:

1. La pérennité de l’entreprise (qualité des produits et services, compétitivité, satisfaction des partenaires d’affaires).  Sa capacité à apprendre de ses erreurs et à innover contribuera à la pérennité de l’entreprise.
2. L’efficience des processus (conservation des ressources et la productivité)
3. La légitimité de l’entreprise (respect de la règlementation, la responsabilité sociale et environnementale).
4. La valeur de ses employés (leur engagement, la qualité de leur travail, leur rendement et le niveau de leur compétence)

Le modèle de Quinn ^[1]propose quant à lui aux gestionnaires des axes intéressants, identifiant leurs différents rôles au sein de leur organisation afin d’assurer l’efficacité, mais à l’intérieur du fragile équilibre entre flexibilité et rigidité.  En effet, selon les situations internes ou externes quotidiennes, ils exerceront en alternance les rôles suivants dans l’entreprise et ils doivent apprendre à composer avec ces rôles dans un souci d’efficacité (la leur et celle de leurs équipes):

Les différents rôles du gestionnaire :

• Innovateur
• Négociateur
• Producteur
• Directeur
• Coordonnateur
• Contrôleur
• Facilitateur
• Mentor

VALEURS 2 : L’INTÉGRITÉ

Relativement à cette valeur, pour le gestionnaire, un management intègre s’oriente selon 5 sujets précis, soit sur :

1. L’alignement de soi (intégrité, congruence, authenticité et conscience de soi);
2. Le leadership conscient et authentique;
3. La cohérence stratégique et la gouvernance de l’entreprise;
4. Les outils d’audit social et les enjeux de standardisation et certification;
5. Une bonne compréhension des enjeux de la marchandisation du vivant (ex : droit à la vie privée et la déconnexion, respect des données personnelles).

Ici, nous mettrons l’accent sur le second point puisqu’il vous inspirera et aidera en tant que gestionnaire à trouver des moyens et outils pour accroître vos compétences en tant que leader efficace. Le gestionnaire intègre orientera ses actions pour s’assurer d’un leadership conscient et authentique. 

Le leader conscient s’orientera vers une attitude attentive, bienveillante, axée vers la compassion, le calme et la sensibilité.   Dans cette optique et afin refléter cette conscience au quotidien, le gestionnaire doit se connaître lui-même, avoir une attitude attentive (être dans le moment présent et être ouvert à ce qui se passe autour de lui) et développer 4 habiletés.

Ainsi, le leader conscient :

• Est ouvert à la découverte et il a une facilité à inspirer les autres à appendre, grandir et générer des solutions innovatrices. Il est axé vers la curiosité et il inspire les autres à faire de même;
• Recherche l’alignement et il a une facilité évidente à communiquer et interagir avec les autres de manière qu’ils s’engagent, soient motivés et s’inspirent de leur leader;
• Est articulé par des aspirations élevées, du courage au quotidien et il est capable de transmette des messages forts afin d’atteindre les objectifs et de diriger les efforts vers ces derniers;
• Il est attentif aux résultats et se concentre sur les accomplissements, en faisant preuve de résilience pour atteindre les résultats.

Ce leader authentique se caractérise selon 4 compétences :

1. Il a une conscience de soi élevée et il est capable de recevoir une rétroaction des autres afin de constamment s’améliorer.
2. Il est transparent dans ses relations, n’a pas peur de communiquer ses sentiments, transmet l’information dont il dispose et au besoin il admet ses erreurs.
3. Il base ses décisions sur les différentes informations dont il dispose et consulte les autres avant de prendre une décision.
4. Il s’autorégule et il est motivé par ses valeurs et ses standards moraux pour prendre les meilleures décisions dans le cadre de son travail.

Le leader authentique n’est pas axé sur son bénéfice personnel, mais bien sur le bien commun et ses convictions. Il est à l’écoute et il possède l’instinct de déceler les problématiques ou les conflits avant même qu’ils ne se produisent afin de les désamorcer, en faisant preuve de courage managérial si requis.

VALEUR 3 : LE DÉVOUEMENT

Sur le plan individuel, le dévouement sera orienté vers des comportements empathiques, la bienveillance au quotidien et l’écoute active.  Sur le plan organisationnel, ce dévouement se traduira par une attention particulière à prendre soin de ses employés, de sa communauté et de son environnement.  Sur le plan sociétal, le dévouement signifie qu’on se préoccupe des citoyens les plus vulnérables et fait preuve d’altruisme, même dans les petits gestes du quotidien.

Le gestionnaire dévoué mettra à l’avant-plan cette valeur en faisant preuve d’écoute active, c’est-à-dire en mettant tous les efforts requis pour prendre en compte les idées des autres, tenter de comprendre et faire comprendre aux autres les situations et aider ses employés à surmonter leurs difficultés. Pour ce faire, le gestionnaire fera preuve d’intelligence situationnelle pour créer un espace adéquat à la communication et saura faire preuve d’empathie. 

Pour être dévoués, les employés comme les gestionnaires doivent être pleinement engagés et êtres proactifs pour maintenir un climat de travail sain et adéquat dans les organisations.  Pour encourager cette culture organisationnelle axée sur la valeur du dévouement, le gestionnaire devra apporter son soutien aux employés, faire preuve d’équité dans ses décisions et, de ce fait, s’assurer d’une certaine justice à l’interne.

Le leader dévoué saura faire preuve de ces 4 compétences :

1. L’autonomisation, c’est-à-dire fournir des instructions claires et un soutien adapté aux personnes, en plus de créer un environnement de travail efficace en favorisant le développement d’une maturité émotionnelle chez les employés;
2. L’intendance, c’est-à-dire instaurer une culture d’imputabilité;
3. La capacité à construire des relations, en créant un environnement de soutien, d’encouragement et de reconnaissance, en tentant de bien comprendre les besoins des employés, leurs aspirations et leur potentiel;
4. Établir une vision convaincante, en conceptualisant la vision de l’entreprise en tenant compte de son passé afin de préparer l’avenir, de manière à créer de la valeur pour le futur.

Enfin, le dévouement des gestionnaires et des entreprises se transmet notamment par la prévention et la gestion des risques psychosociaux.  Pour ce faire, les gestionnaires doivent être conscients des 7 facteurs de risque suivants :

1. L’intensité et la complexité du travail;
2. Les horaires de travail difficiles ou atypiques;
3. Les exigences émotionnelles liées au travail;
4. La faible autonomie au travail;
5. Les rapports sociaux difficiles au travail;
6. Les conflits de valeur dans le cadre du travail;
7. L’insécurité de l’emploi et du travail.

Le gestionnaire devra également être dévoué envers lui-même, afin d’être en mesure de bien supporter les équipes de travail.  Pour ce faire, favoriser l’autonomie et la proactivité des équipes afin de se dégager du temps pour les soutenir et les encadrer s’avère une stratégie efficace.  L’analogie du masque dans l’avion (le mettre avant de le mettre à quelqu’un d’autre) peut être utile pour illustrer le dévouement du gestionnaire envers lui-même : comment supporter et soutenir des équipes de travail quand on ne possède pas toutes les ressources ou l’énergie pour bien accomplir sa mission?

En conclusion, en regard des 3 premières valeurs fondamentales du management responsable, il y a lieu de croire que ce management pourrait favoriser l’attraction de candidats de talents, en plus de permettre de créer des relations durables avec les employés. Dans le contexte actuel où les plus jeunes générations sont en quête de sens en termes d’implication et d’épanouissement au travail, le management responsable pourrait permettre de bonifier l’expérience-employé via une structure de gestion moins hiérarchisée, misant sur l’autonomie.

Lors du prochain article, nous analyserons le management responsable à partir des 4 valeurs restantes, soient : l’audace, la solidarité, l’humilité et l’agilité, afin de vous outiller pour devenir des gestionnaires plus « responsables ».

^[1] https://www.comindwork.com/weekly/2019-02-18/productivity/managerial-leadership-roles-quinn