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Cameron ressources humaines

Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2018 | 03 | 14

Le pouvoir de la rémunération globale sur l’attraction, la mobilisation et la fidélisation des employés

À l’ère de la concurrence mondiale, jumelée à une rareté de main-d’œuvre, où les gestionnaires misent davantage sur le savoir-être que sur le savoir-faire des candidats et des membres de leur équipe, il faut être bien outillé pour réussir à déloger chaque « perle rare » de son milieu de travail pour l’attirer vers son propre milieu. Il en est de même pour mobiliser et fidéliser les membres des équipes en place.

Une des premières préoccupations des candidats et des employés est, évidemment, le salaire. Ce fameux salaire… qui sert de comparable tant à l’interne qu’à l’externe. Naturellement, les employés ont tendance à comparer leur salaire, mais omettent de comparer leur niveau de responsabilités, de même que leur contribution au succès de leur organisation. De là, la pertinence de disposer d’une structure salariale, basée à la fois sur la valeur spécifique de chaque poste en vigueur dans l’entreprise, de même que sur la contribution de chaque employé à l’égard du succès de leur entreprise. Dans ce contexte, les seules comparaisons salariales possibles sont à valeurs égales (responsabilités, qualifications, efforts et conditions de travail) et à performances égales.

Encore mieux, contrairement aux structures salariales basées sur une progression en fonction de l’ancienneté (ou durée du service continu), l’objectif pour chaque gestionnaire, est de déployer tout l’encadrement et le soutien nécessaire afin de permettre à chaque employé de pouvoir passer rapidement du plus bas échelon au plus haut échelon salarial associé au poste occupé. Pourquoi ? Parce que chaque employé qui atteint le plus haut niveau salarial (100% du salaire maximum) témoigne de son haut niveau de contribution au succès de l’entreprise, et ce, tant en savoir-faire qu’en savoir-être (100% de performance).  Cette progression, rentable pour l’entreprise, devient tout autant mobilisante et fidélisante pour chacun des membres de l’équipe.

Mais, au-delà du salaire et des structures salariales qui peuvent servir de comparatifs aux candidats et employés, d’autres éléments font toujours partie de la rémunération globale offerte par les employeurs et ces éléments ont chacun une valeur, dont il importe de faire la promotion. Que l’on parle des journées fériées et des vacances en quantité supérieure à la Loi sur les normes du travail, aux journées mobiles monnayables, à l’accès à des consultations/soins médicaux en clinique privée, aux activités de développement des compétences internes ou externes, aux cheminements professionnels incluant des plans de relève, aux programmes de reconnaissance (ex : partage des bénéfices), à la participation à des activités sportives, aux frais de transport/de stationnement, aux collations et/ou services de traiteur offerts en entreprise, aux remboursements d’inscription au GYM (ex : 200$ annuellement), aux programmes d’aide aux employés, aux vêtements corporatifs ou vêtements de travail fournis et lavés en sous-traitance….Tous ces avantages sont payés et fournis par chaque employeur et donc, tous ces avantages font partie intégrante de la rémunération globale offerte. D’ailleurs, ces éléments font tellement partie de la rémunération globale que tous les employeurs ont l’obligation de les intégrer au calcul de la rémunération lorsque vient le temps de réaliser l’exercice d’équité salariale et l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

En plus de ces avantages à valeur monétaire, il y a aussi tous les autres avantages parfois offerts pour le bien-être exclusif des employés : les horaires flexibles, les horaires comprimés, la possibilité de cumuler des heures en banque, la possibilité de faire du télétravail, la disponibilité de douches en milieu de travail (ex : pour permettre aux employés de faire du sport sur l’heure du dîner), etc.

Or, très peu de gestionnaires ont ces informations entre les mains. Il devient alors impossible pour eux de faire la promotion du bilan monétaire de tous ces avantages lorsque vient le temps de conclure une embauche avec un candidat de talent ou lors de la révision annuelle du salaire avec chacun de leurs employés. Pourtant, la communication interne et le marketing de tout le contenu de la rémunération globale peuvent avoir un impact très important sur la Marque Employeur de chaque entreprise.

En conclusion, comme gestionnaire et/ou employeur, si vous souhaitez éviter que les candidats, et surtout, que les membres de votre équipe tiennent pour acquise la somme de tous les avantages offerts, mieux vaut les identifier, les calculer, les additionner à votre structure salariale afin de les présenter et/ou de rappeler au moins annuellement (ex : lors de rencontre d’évaluation de la contribution de l’employé), la valeur globale de tout ce qui est offert par votre organisation. Le marketing, ce n’est pas que pour la promotion de vos produits ou services, c’est aussi pour la promotion de tout ce que vous avez à offrir, et ce, dans une perspective d’attraction, de mobilisation et de fidélisation des membres de votre équipe!