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Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2021 | 10 | 10

Les bonnes pratiques d’une enquête en matière harcèlement psychologique en milieu de travail

Il est de la responsabilité de tout employeur de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement dans son entreprise et d’intervenir si une telle situation lui est rapportée. Comment traiter ces dossiers sensibles adéquatement? Faisons le tour de la question.

Les premiers gestes à poser

Certains éléments sont à prendre en compte avant d’entamer un processus d’enquête pour harcèlement :

  • Analyser les informations contenues dans la plainte pour déterminer si ce qui est rapporté constitue bel et bien du harcèlement selon la loi (ce qui peut être appelé une analyse de recevabilité). Il s’agit ici de faire la distinction entre le mécontentement ou les commérages versus une réelle situation de harcèlement justifiant le déclenchement d’une enquête;
  • S’assurer que la plainte a été déposée dans les délais légaux. Au Québec, une personne a jusqu’à deux ans après la dernière manifestation du comportement harcelant pour porter plainte.

Un employeur peut aussi décider d’entamer une enquête pour harcèlement sans avoir reçu au préalable une plainte. S’il a des motifs raisonnables de croire que le climat de travail est malsain à un point tel où les victimes n’oseraient pas porter plainte par peur de représailles, l’employeur peut procéder à une enquête.

Enquête interne ou externe?

Si la plainte est considérée comme étant recevable, l’employeur peut confier le mandat à un enquêteur interne ou externe.

Les deux types d’enquêtes ont leurs avantages et leurs inconvénients. Alors que l’enquête interne est généralement peu coûteuse, elle comporte un risque de conflit d’intérêts ou un manque de neutralité si la personne mandatée pour enquêter est proche ou doit régulièrement collaborer avec l’une ou l’autre des personnes impliquées.

Ainsi, l’enquêteur désigné par l’employeur doit être une personne neutre n’ayant pas de biais, ni d’intérêt dans la situation à évaluer. Il doit aussi avoir des connaissances et une expérience lui permettant d’enquêter adéquatement. Son rôle est d’établir ce qui s’est passé de façon juste et impartiale. Il doit rencontrer les parties impliquées ainsi que les témoins et s’assurer que tant la victime que la personne visée par la plainte puissent expliquer les faits. Son mandat n’est pas de prouver qu’il y a eu harcèlement, mais d’établir une chronologie et une description neutre des faits, puis d’en présenter une conclusion, dans un rapport étoffé, réalisé dans les règles de l’art.

Les critères d’une bonne enquête

Une enquête est considérée comme étant adéquate lorsqu’elle respecte les critères suivants :

  • La diligence;
  • La confidentialité;
  • La neutralité/objectivité;
  • L’occasion pour chaque personne impliquée (personne(s) victime(s), personne(s) visée(s), témoin(s) de donner sa version des faits;
  • L’analyse des documents pertinents;
  • L’évaluation en fonction des critères prévus par la loi.

L’enquête n’a pas à être parfaite, mais elle doit être raisonnable et faite en toute bonne foi. Un employé a l’obligation de participer à une telle enquête et une déposition malhonnête est passible de sanctions disciplinaires.

L’enquêteur mandaté par l’employeur, qu’il soit interne ou externe, devra ensuite produire un rapport qui comporte les éléments suivants :

  • La description du mandat ainsi que de la méthodologie et le processus utilisés;
  • Les éléments de la loi et de la politique interne de l’employeur sur lesquels porte la dénonciation;
  • Les faits : allégations, énoncés et constatations;
  • Les conclusions liées à la loi et à la politique de harcèlement, l’objectif étant de savoir si la situation en est une de harcèlement psychologique ou non ou partiellement. Qu’il y ait ou non harcèlement psychologique, l’enquêteur verra généralement à soumettre des recommandations en matière de prévention ou de correction (mesures administratives et/ou disciplinaires) de la situation analysée.

EN CONCLUSION, ce type de processus peut être ardu notamment parce qu’il touche de près l’humain, ses émotions, ses perceptions et ses valeurs. Vous vous sentez démuni dans la gestion d’une plainte en matière de harcèlement psychologique en milieu de travail? Voici comment nous pourrions vous aider : gestion-et-enquete-en-harcelement-psychologique

Références :

https://pratiquesrh.com/fr/article/demystifier-les-enquetes-en-matiere-de-harcelement-psychologique-ou-sexuel

https://www.inspq.qc.ca/risques-psychosociaux-du-travail-et-promotion-de-la-sante-des-travailleursl/harcelement-psychologique-au-travail

https://www.apsam.com/theme/sante-psychologique/civilite-violence-interne

https://www.cameronrh.com/la-prevention-et-la-gestion-du-harcelement-psychologique-en-milieu-de-travail-2-outils-pratico-pratiques-pour-vous/