Les défis de la gestion multigénérationnelle

Vous entendez probablement régulièrement des affirmations de ce genre : « Les baby-boomers partent tous à la retraite », « Ah! Les jeunes… ils ne sont pas disponibles comme nous pour travailler », « La nouvelle génération veut les gros salaires, en commençant à travailler », etc. Qu’en est-il en réalité ? Lisez la suite, vous pourriez être surpris !

D’abord, qu’est-ce que c’est une génération ?

Une génération, c’est un groupe de personnes nées entre deux années plus ou moins éloignées, dont certaines périodes de leur vie, comme l’enfance, l’adolescence, l’arrivée sur le marché du travail, ont été marquées par des événements particuliers, par exemple une crise économique ou au contraire une période de prospérité, etc. On retrouve principalement, ces années-ci, quatre générations sur le marché du travail :

• Les baby-boomers, nés entre 1946 et 1964;
• Les X, nés entre 1965 et 1980;
• Les milléniaux ou Y, nés entre 1981 et 1992;
• Les Z, nés entre 1993 et 2011.

Chaque génération se voit attribuer des caractéristiques particulières. Avons-nous jusqu’à maintenant fait fausse route en tirant de telles conclusions?

Pas si différentes les générations !

Tania Saba, professeure titulaire à l’École des relations industrielles de l’Université de Montréal soutient qu’elle n’a pas trouvé de différences notables entre les différentes générations au travail. Valeurs, attentes en matière de conditions de travail, comportements ou attitudes ne peuvent être reliés à une génération en particulier. Elle met même en garde contre le risque de faire de l’âgisme en catégorisant ainsi les gens selon leur année de naissance.

Les recherches de madame Saba montrent plutôt que les valeurs au travail sont sensiblement les mêmes entre chaque génération. Elle a également constaté que la satisfaction envers l’emploi, les attentes face aux défis à relever, l’avancement possible dans l’entreprise et l’importance accordée à la conciliation vie professionnelle et vie personnelle sont plus une question de degré d’avancement dans la carrière, que de génération.

Quelle stratégie adopter en tant que gestionnaire RH ?

L’approche segmentant les travailleurs par âge afin de leur offrir ce qui correspond à leurs attentes ne serait donc pas optimale. Une approche plus individualisée, ou segmentée plus finement, est à prioriser, notamment par :

• Talents;
• Cheminement de carrière;
• Expérience vécue dans l’entreprise;
• Critères de vie personnelle (enfants ou parents à charge, par exemple).

EN CONCLUSION, une approche personnalisée permettrait de répondre plus adéquatement aux besoins des membres des équipes. Et même si cela demande plus de logistique à mettre en place, employeurs et employés en sortent gagnants à moyen et long terme.

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