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Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2012 | 03 | 06

Les réseaux sociaux, des ressources «discutables» pour la prise de références

À l’heure actuelle les réseaux sociaux sont des outils de recrutement absolument indispensables. Facebook, LinkedIn, Twitter, You Tube… Ils font maintenant partie intégrante de l’arsenal de recrutement de plusieurs entreprises. Ainsi, qu’on le veuille ou non, les médias sociaux sont devenus des incontournables pour quiconque désirant intégrer les meilleures pratiques de recrutement.

En contrepartie, ces mêmes outils peuvent s’avérer particulièrement tentants pour les employeurs à la recherche de talents, désirant obtenir de plus amples informations personnelles sur les candidats convoités, et ce, avant l’embauche. Mais attention! Que les références soient prises verbalement auprès d’anciens employeurs, en version papier auprès d’ordres de formation, ou suite à des recherches en ligne, la législation demeure exactement la même.

Deux lois encadrent actuellement la nature des informations, de même que les motifs justifiant la vérification de certaines informations personnelles. Il s’agit de la Charte des droits et libertés de la personne et de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé.

Bien que jurisprudence récente découlant d’une décision de la Commission des lésions professionnelles (C.L.P.) soit venue préciser que le contenu du profil Facebook ne soit pas considéré comme du domaine de la vie privée, compte tenu de la multitude de personnes qui peuvent avoir accès à cette information, et donc bien que les employeurs et/ou éventuels employeurs puissent consulter le profil (ex : photos, propos, associations…) des membres de leur équipe, la collecte d’informations de la part de recruteurs devrait se limiter à la vie professionnelle de chaque candidat.

Bien plus, la collecte d’informations devrait être faite en regard des aspects liés à l’exécution du travail. Ce qui signifie que, les informations devraient avoir pour but de permettre aux recruteurs de s’assurer que chaque candidat visé répond aux exigences professionnelles liées au poste convoité.

Ainsi, le processus de prise de références et de sélection devrait éviter de rechercher des informations sur des sujets qui se rapportent à un motif de discrimination ou à la vie privée du candidat.

En conclusion, pour l’ensemble de ces raisons et afin d’éviter tout malentendu avec un candidat, mieux vaut en obtenir le consentement écrit et appuyer la prise de décision d’embauche sur des données fiables, objectives, conformes à la règlementation en vigueur (ex : prise de références auprès d’anciens employeurs, tests pratiques de compétences, etc.).

Rédigé par Nancy Cameron, CRHA
 

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À noter que la plupart de nos accompagnements peuvent être
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