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Cameron ressources humaines

Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2021 | 10 | 24

L’obligation des employés ET des employeurs en matière de harcèlement psychologique et sexuel

Obligations des employés :

Parce que le harcèlement, psychologique ou sexuel, est l’affaire de tous, rappelons d’abord les 4 obligations des employés :

  • Contribuer activement à maintenir un milieu de travail sain et sans harcèlement. Une attitude positive peut facilement est à l’initiative de chacun.
  • Ne pas harceler. Évidemment, toute personne ne respectant pas cette obligation et reconnue coupable de harcèlement dans une organisation peut se rendre passible d’une mesure disciplinaire et/ou administrative.
  • Aviser la/les personnes harcelantes que la situation ne peut être tolérée et qu’elle doit cesser. Avant de procéder à un signalement, une plainte ou un grief, il y a lieu pour tout employé se croyant victime d’un comportement répréhensible, de débuter le processus par une demande d’arrêt, auprès de cette ou de ces dites personnes.
  • Dénoncer les événements harcelants et la/les personnes harcelantes et ce, que l’employé en soit témoin ou victime, et ce, via le processus de traitement des plaintes.

 Obligations de l’employeur :

Puisque chaque employé a droit à un milieu de travail sain et sans harcèlement psychologique ou sexuel, tout employeur a l’obligation :

  • Prévenir le harcèlement dans son entreprise
  • Prendre les moyens appropriés pour le faire cesser lorsqu’une situation est portée à sa connaissance.

L’employeur fautif est passible d’une amende allant de 600 $ à 1 200 $. En cas de récidive, le montant passe de 1 200 $ à 6 000 $.

Concrètement, que signifient ces obligations de l’employeur ?

 Le milieu de travail est non seulement le lieu physique où l’employé exerce ses activités/ses responsabilités, mais aussi tout endroit où il peut être appelé à travailler selon les besoins de son emploi.

La réalité de ce milieu de travail ne peut faire abstraction des personnes avec lesquelles l’employé entre en communication dans l’accomplissement de ses responsabilités, les gestionnaires, les collègues, mais aussi la clientèle, les bénévoles, les fournisseurs ou autres tiers.

La Loi sur les normes du travail impose une obligation de moyens à l’employeur. Elle impose à la personne qui y est tenue d’agir prudemment, avec diligence et en prenant les moyens raisonnables dans la recherche du résultat escompté, sans pour autant donner la certitude de l’atteinte de ce résultat. L’exemple le plus souvent cité est celui du médecin qui, tout en prenant tous les moyens à sa disposition pour guérir son patient, ne peut cependant lui garantir qu’il y parviendra.

À titre indicatif, l’employeur tenu à une obligation de moyens pourra voir sa responsabilité retenue, entre autres, lors : d’actes fautifs commis par un gestionnaire ou par un employé opérationnel dans l’exercice de ses fonctions; de manquement à son obligation d’assurer dans son entreprise un climat et des conditions de travail convenables.

À l’inverse, l’obligation de résultat, comme son nom l’indique, impose à la personne qui y est tenue de fournir un résultat précis et déterminé. Un exemple de cette obligation est celle du vendeur qui s’engage à livrer le bien convenu à une date précise.

Cette responsabilité est celle de l’employeur lui-même et non à l’auteur présumé du harcèlement psychologique. C’est l’employeur qui a la responsabilité de fournir à ses employés des conditions de travail justes, raisonnables et de respecter leur santé, sécurité, dignité et intégrité psychologique et physique.

En conséquence, dès qu’une situation de harcèlement est portée à sa connaissance, l’employeur a l’obligation de prendre les mesures appropriées et les sanctions nécessaires pour y mettre fin. Cette obligation implique l’existence et la mise en place d’un mécanisme connu, efficace et adapté à la réalité de chaque entreprise pour permettre la divulgation de cas de harcèlement ainsi que l’intervention de traitement rapide et objective.

Une partie de l’obligation de l’employeur consiste également à adopter et rendre disponible une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, y compris un volet concernant le harcèlement sexuel. Cette politique de prévention doit être connue du personnel et facilement accessible. Par « connue », ceci implique que les employés et les gestionnaires doivent être informés, sensibilisés, ou mieux, formés sur la prévention en matière de harcèlement psychologique, de même que sur les moyens de signaler toute situation pouvant répondre à la définition.

Par « accessible », ceci implique que la politique puisse doit être, par exemple, diffusée en ligne ou affichée dans un endroit bien en vue pour tous les membres des équipes.

Comme responsable au premier chef de l’organisation du travail, seul l’employeur peut exercer l’autorité requise pour assurer un milieu de travail sain, exempt de harcèlement.

L’ignorance de l’employeur d’une situation de harcèlement ne saurait l’exonérer de sa responsabilité. À plus forte raison, la négligence ou l’aveuglement volontaire de ce dernier face à une situation de harcèlement engage sa responsabilité.

EN CONCLUSION, des outils, développés par la CNESST sont à la disposition des employeurs à répondre à leur obligation de prévention. Malgré la prévention, vous avez besoin d’aide pour gérer ou enquêter une situation assimilable à du harcèlement psychologique ou sexuel ? Contactez-nous. Il nous fera plaisir de vous accompagner.

Référence et outils

. https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/prevention-securite/milieu-travail-sain/harcelement-au-travail/obligations-lemployeur-en-matiere-harcelement?oft_id=6520895&oft_k=BpQpkiLL&oft_lk=fb4RRi&oft_d=637706851074800000

. https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/acces-linformation/documents-servant-prise-decision/normes-travail/loi-sur-normes-travail/chapitre-vii-dispositions-penales-art-139-147/article-139

. Guide pour l’élaboration d’une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes (Guide et modèle)

. Modèle de politique en matière de harcèlement psychologique ou sexuel au travail et de traitement des plaintes (Guide et modèle)