L’utilisation des médias sociaux au travail : des réponses à vos questions !

L’utilisation des médias sociaux fait partie intégrante de notre vie et il est certain que sa présence continuera de s’intensifier dans la vie personnelle et professionnelle des employés et des gestionnaires. Toutefois, la frontière quant à son motif d’utilisation, soit pour fin personnelle versus pour des fins professionnelles, est parfois encore grise et il peut sembler difficile de gérer le tout.

Ainsi, voilà des réponses à quelques-unes de vos questions, qui pourront vous permettre d’appuyer vos actions :

Est-ce qu’un employé qui est connecté « en ligne » sur son Facebook personnel, pendant ses heures de travail normales commet un « VOL DE TEMPS »?  

La réponse est non. Pour être qualifié comme étant un vol de temps, il y a nécessité que ce soit échelonné sur une longue période ET à plusieurs fréquences. Pour qualifier le tout de vol de temps, il y aurait lieu d’avoir plusieurs preuves (à imprimer et à enregistrer). Par exemple, des publications personnelles sur les heures de travail, des communications autres qu’en lien avec le travail, etc.  Dans ce cas-ci, une rencontre avec l’employé serait nécessaire et s’il n’y a pas d’explication juste, la procédure de mesures disciplinaires pourrait être entamée.

Est-ce qu’un employeur peut intervenir dans des communications malsaines survenues entre ses employés sur les réseaux sociaux, même lorsqu’effectuées en dehors des heures de travail?

Oui, et c’est une obligation. Malgré le fait que la querelle ait lieu à l’extérieur du travail, si celle-ci a certainement des répercussions négatives dans l’entreprise. Ceci pourrait être considéré comme étant du cyberharcèlement, de la cyberintimidation ou tout simplement une relation conflictuelle nuisible à l’environnement de travail. Or, tout employeur a le devoir d’offrir un milieu de travail sain et sans harcèlement. Il est donc dans l’obligation d’intervenir dès qu’il est informé d’une telle situation, ayant un impact sur le milieu de travail.

Est-ce que la cybersurveillance est une bonne pratique sachant que la plupart des employés se retrouvent en télétravail?

Non, il est nécessaire d’avoir un motif sérieux pour effectuer de la cybersurveillance, tel qu’un évènement particulièrement douteux ou une découverte fortuite, une baisse de productivité et une insubordination de la part de l’employé. Bien que tout employeur soit dans l’obligation d’assurer le respect de la vie privée de ses employés, la Cour d’appel a déjà statué que si l’employeur a des doutes ou motifs raisonnables de surveiller la prestation de travail d’un employé, cela ne constitue pas un empiétement sur le droit à la vie privée. Par exemple, un employé qui met en ligne des «story» publiques sur ses heures de travail.

Est-ce qu’un recruteur peut «stalker/consulter» la page Facebook des candidats qu’il recrute?

Si le profil du candidat est public, oui il peut le faire. Par contre, est-ce qu’il devrait pour autant le faire, est une tout autre chose. En tant que recruteur et conseiller RH, si membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec, il n’est pas conseillé de consulter les réseaux sociaux des candidats (ex. : Facebook, Instagram). Par exemple, ne pas embaucher une candidate parce qu’il appert qu’elle a 12 semaines de grossesse correspondait à exactement à lui poser la question directement en entrevue et pourrait être considéré comme de la discrimination à l’embauche.

Est-ce que la meilleure chose à faire ne serait pas d’avoir une politique qui interdit totalement l’utilisation des médias sociaux au travail?

Non. Interdire complètement l’utilisation des médias sociaux au travail en 2021 serait vu par plusieurs comme étant une mesure draconienne. Il est important de comprendre que la communication aujourd’hui se fait en grande partie par le biais des médias sociaux. Par exemple, avec certains clients et avec les éducateurs/enseignants de nos enfants (ex. Messenger). D’autant plus, certains employés peuvent avoir besoin d’échanger de l’information professionnelle via diverses plateformes, bien entendu, tout dépendant de la mission de l’entreprise et du rôle de ces derniers dans l’organisation.

EN CONCLUSION, pour mieux situer les baby-boomers, la pause « médias sociaux » en 2021, est l’équivalent de la « pause cigarette » des années 1990 ! Elle est tolérée, pourvu qu’il n’y en ait pas d’abus, donc avec très grande modération. Le plus important étant d’expliquer aux membres de votre équipe ce qu’est un bon usage des médias sociaux dans le cadre de votre entreprise et également de vous assurer que la prestation de travail (obligation de la part des employés déjà prévue au Code civil du Québec) soit belle et bien rendue. Des politiques organisationnelles claires et formelles viendront vous simplifier la vie.

Pour en savoir davantage sur les obligations de vos employés : Les obligations des employés