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Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2021 | 04 | 20

Préavis de fin d’emploi en situation de crise sanitaire : quelles sont les règles?

Depuis un an, les entreprises font face à plusieurs défis liés à la crise sanitaire. Fermeture temporaire décrétée par les mesures mises en place par le gouvernement, baisse des activités et obligation de télétravail sont quelques-unes des raisons qui ont obligé les gestionnaires à revoir l’organisation du travail. Pour certaines entreprises, des mises à pied se sont avérées nécessaires, dans d’autres cas, il fallait tout simplement procéder à des fins d’emploi. Dans ce contexte, qu’en est-il du préavis obligatoire de fin d’emploi?

Mise à pied temporaire, licenciement collectif ou fin d’emploi pour autre raison

 L’évaluation de la durée du préavis juste, ou de la compensation financière correspondante en remplacement du préavis, doit d’abord tenir compte de la nature de la mise à pied ou de la fin d’emploi.

Dans le cas d’une mise à pied temporaire de plus de six mois ou d’un licenciement collectif, le principe de base veut que l’employeur donne un préavis à l’employé.

Toutefois, en situation de crise sanitaire l’employeur pourrait établir qu’il s’agit d’un cas de force majeur, ce qui le dispenserait de donner un tel préavis.

Pour établir l’existence d’un cas de force majeure, il faut démontrer :

  • Le caractère imprévisible de l’événement;
  • Le caractère externe de l’événement;
  • Le caractère irrésistible de l’événement (impossibilité absolue de réponse à son obligation).

Ce sont la Loi sur les normes du travail ainsi que le Code civil du Québec qui servent à déterminer la durée du préavis.

Dans le cas d’une fin d’emploi pour un autre motif (que la crise sanitaire), l’employeur peut difficilement prétendre qu’il s’agit d’un cas de force majeure. Il doit donc donner un préavis ou une indemnité équivalente aux fins du licenciement ou du congédiement.

La détermination de la durée du préavis

Pour évaluer si un préavis est d’une durée raisonnable, les instances judiciaires prennent en compte des éléments spécifiques tels que l’âge de l’employé licencié ou congédié, la nature et l’importance de sa fonction, les circonstances particulières d’exercice de son travail, la durée du service continu dans l’entreprise, son expérience, ainsi que la disponibilité d’emplois similaires sur le marché et le contexte économique au moment du licenciement.

Ces critères servent à anticiper le temps raisonnable permettant à l’employé licencié ou congédié de trouver un nouvel emploi. Celui-ci a toutefois l’obligation de faire des efforts raisonnables pour trouver un nouvel emploi.

Donc, dans le cas d’un licenciement ou congédiement pour autres raisons que la présente crise sanitaire, le contexte ainsi créé pourrait avoir une influence sur la durée du préavis puisqu’il pourrait être plus difficile de trouver un emploi.

Les tendances à ce jour

Peu de décisions ont été rendues jusqu’à maintenant. Toutefois, quelques tendances semblent se dessiner :

  • La pandémie et ses suites peuvent être considérées comme un cas de force majeure justifiant une mise à pied de plus de 6 mois ou des licenciements sans préavis parce que cette situation est imprévisible, et extérieure et/ou pour certains secteurs d’activité, la fermeture de l’entreprise est forcée par décret gouvernemental, donc irrésistible;
  • Évidemment, la pandémie ne peut être prise en compte dans la détermination du délai de préavis si le licenciement ou le congédiement a eu lieu avant le début de cette crise. Toutefois, celle-ci pourrait être prise en compte dans le cas où la mise à pied ou fin d’emploi est faite pendant la pandémie. Les jugements à venir donneront plus d’informations sur cet aspect. Le contexte économique difficile pourrait, dans certains, cas justifier un préavis plus long;
  • La pandémie pourrait tout de même influencer l’obligation de l’employé de mitiger ses dommages à la suite d’un licenciement ou congédiement dans certaines industries où l’incertitude économique complexifie les démarches.

EN CONCLUSION, la présente crise sanitaire pourrait, sous toute réserve et selon le contexte, dispenser un employeur d’honorer son obligation reliée au préavis de fin d’emploi, mais elle ne pourrait assurément pas servir de prétexte pour éviter de donner un préavis à des employés pour lesquels il y a un désir de mettre fin à l’emploi si les motifs sont autres qu’une cause imprévisible, externe et irrésistible, telle une force majeure.

 

Références :

https://ordrecrha.org/ressources/sante-securite/2021/03/impact-crise-sanitaire-actuelle-duree-preavis

https://gowlingwlg.com/fr/insights-resources/articles/2020/la-covid-19-peut-elle-vous-degager-de-l-obligation/#:~:text=En%20mati%C3%A8re%20de%20pr%C3%A9avis%20individuel,minimal%20de%20fin%20d’emploi.

https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/conditions-travail/fin-demploi/avis-cessation-demploi-indemnite