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Cameron ressources humaines

Nancy Cameron

Nancy Cameron
CRHA, Conseillère principale

  2021 | 04 | 29

Quand votre meilleur soudeur devient gestionnaire !

Vous envisagez de donner une promotion à l’un de vos employés. Cet employé, un de vos ambassadeurs oeuvrant chez vous depuis de nombreuses années, occupe le poste de soudeur, très fort techniquement, particulièrement engagé et ultra minutieux…. Voilà tout un potentiel pour pourvoir un poste de gestionnaire, surtout en contexte de pénurie de main-d’œuvre !

Avant de passer à l’action, une analyse s’impose. Voici quelques trucs pratico-pratiques afin de faire de votre décision, un franc succès.

Dans un premier temps, il faut savoir que plusieurs études établissent des liens entre la confiance organisationnelle, la relation avec le supérieur immédiat et la fidélisation des employés. La confiance d’un employé envers son supérieur hiérarchique reposait, entre autres, sur la perception de l’employé que son supérieur hiérarchique est bienveillant à son égard. Parallèlement, la pratique professionnelle nous montre que d’autres critères semblent aussi jouer sur la solidité de la relation employeur/gestionnaire -employé: la communication (ce qui inclut la disponibilité et l’écoute), le partage des compétences, la reconnaissance, l’ambiance/qualité des relations, l’équité, l’utilisation des talents, l’intégration, l’encadrement.

D’ailleurs, l’entreprise Alia Conseil aurait déjà réalisé une étude après de 600 personnes ayant quitté une organisation de 5000 employés. À la question à savoir pourquoi ils avaient quitté, la réponse invoquée était « leur supérieur immédiat ».

Selon Catherine Privé, présidente et chef de direction d’Alia Conseil « on choisit une organisation pour sa réputation, les avantages et les conditions offertes. On quitte un patron parce qu’on est déçu pour plusieurs raisons, dont le manque d’encadrement. » « Les gens fidèles, ajoute-t-elle, ont un engagement affectif. Cela signifie qu’ils restent parce qu’ils aiment leur travail, l’équipe et le patron. Ces gens fidèles sont productifs et en bonne santé psychologique. Ils ne quitteront pas le navire. »

Alors, dans ce contexte, comment s’assurer que promouvoir un employé à un poste de gestion sera un succès ? En réalisant le processus en 2 grandes étapes : 1) l’évaluation du profil de compétences; 2) l’accompagnement/le développement des compétences.

L’évaluation du profil de compétences versus le profil recherché

Ainsi, une bonne première question à se poser est généralement la suivante : est-ce que ce soudeur dispose de la personnalité et des talents nécessaires de base pour occuper un poste de gestionnaire ?

Pour obtenir la réponse à cette première question, la série de tests MPO (personnalité, talents, aptitudes cognitives et communication) peut être une excellente aide à la décision. En effet, les outils, développés par une entreprise du Québec il y a plus de 10 ans, visent une évaluation complète. Plus spécifiquement, ces outils permettent de :

  • cerner les talents afin de travailler avec le potentiel individuel
  • comprendre les comportements et les besoins de la personne afin d’assurer sa réussite dans ses fonctions
  • prendre conscience du mode d’apprentissage et de réflexion de la personne afin d’assurer son intégration au poste
  • connaître le style de communication de la personne afin de lui permettre  de bien travailler en équipe.

Par la suite, une deuxième question à se poser est : est-ce que ce soudeur dispose des savoir-faire essentiels à l’accomplissement des responsabilités qui lui seront confiées à titre de gestionnaire ? Par savoir-faire on entend, entre autres :

  • travailler avec les logiciels informatiques
  • gérer les priorités
  • gérer des projets
  • introduire, gérer et assurer un suivi des changements
  • etc.

Pour obtenir la réponse à cette question, diverses stratégies peuvent être utilisées : entrevue avec mises en situation concrète, panier de gestion, test(s) pratique(s) d’évaluation des savoir-faire.

En fait, les réponses aux 2 premières questions sont déterminantes afin d’assurer le maintien du bonheur et de la performance de l’équipe. Bien plus, prendre le temps de faire cette analyse préalable permettra d’éviter que le nouveau gestionnaire en vienne à regretter sa promotion. Dans ce cas, un retour vers ses responsabilités de soudeur pourrait être très difficile en raison de la crainte des jugements des pairs et des équipes face à une rétrogradation.

L’accompagnement et le développement des compétences

Dans la perspective où les réponses aux questions 1 et 2 vous permettent de confirmer un potentiel chez votre soudeur et donc de poursuivre le processus de promotion, la troisième question porte sur les besoins en accompagnement et en développement des compétences. L’objectif sera de permettre à ce soudeur de faire la meilleure des transitions du mode « production » au mode « gestion ». Ici, il ne faut surtout pas minimiser le défi !

Ainsi, une foule d’impératifs sont à prévoir, dont :

  • l’intégration du rôle et des nouvelles responsabilités stratégiques et de gestion :
    • vision, valeurs et éthique
    • planification
    • analyse
    • suivi
    • décision
  • le développement des compétences en gestion:
    • des ressources matérielles
    • des ressources financières
    • des ressources humaines
  • le développement des compétences en communication, en collaboration,
  • etc.

Évidemment, pour accompagner et assurer le développement des compétences de votre gestionnaire en devenir, différentes stratégies (internes et/ou externes) pourront être combinées dont des activités de formation, du mentorat et du coaching.

EN CONCLUSION, avant toute promotion, même en contexte de rareté de main-d’œuvre où les impératifs de production pressent le temps, l’énergie investie dans un processus d’évaluation des compétences ne sera jamais inutile et perdue. Au contraire, elle permettra à tout employé, en ligne pour une promotion, de vivre une expérience positive pour lui, pour les membres de son équipe et pour votre entreprise et ce, que la promotion se concrétise ou non.

Sources :

https://www.lapresse.ca/affaires/economie/emploi/201206/27/01-4538596-pourquoi-les-travailleurs-quittent-ils-le-navire.php

https://www.umoncton.ca/umcm-ccpagc/files/umcm-ccpagc/wf/wf/documents/marthe_isabelle_gradon_2014.pdf

https://carrefourrh.org/ressources/developpement-competences-releve/2020/09/faire-employe-gestionnaire