Recruter différemment et stratégiquement

Malgré le contexte de pandémie causant la fermeture de plusieurs entreprises, la pénurie de main-d’œuvre ne se dit pas prête à disparaître. Comme gestionnaire, les défis reliés au recrutement sont toujours présents et l’embauche de LA perle rare versus un candidat à moins fort potentiel peut faire une différence énorme dans la croissance, l’ambiance de travail et la profitabilité de votre entreprise. La question étant pour plus plusieurs gestionnaires :

Comment pouvons-nous arriver à ATTIRER la perle rare dans nos organisations en contexte de pénurie de main-d’œuvre et encore plus en contexte de coronavirus ?

Voici 9 astuces qui peuvent vous permettre de faire la différence :

1. Rallier les équipes « marketing » et « RH » : En contexte pré-COVID-19, plusieurs dirigeants nous ont mentionné devoir limiter leur développement des affaires et encore pire, refuser des contrats et de nouveaux clients par manque d’employés au sein de leur entreprise. Une erreur commune est d’allouer un important budget en marketing pour la vente de produits, sans penser allouer un budget pour la promotion des saines pratiques en gestion des ressources humaines. Le seul fait de réunir vos équipes « RH » et « marketing », qu’elles soient internes ou externes, pourra vous permettre de bonifier votre rayonnement, en plus de permettre la création de stratégies gagnantes de recrutement.

2. Créer une marque d’employeur forte, cohérente et contribuant à la notoriété : Une fois les équipes « RH » et « marketing » réunies, il s’agit d’élaborer une marque forte, cohérente et propre à la réalité de l’entreprise et des employés qui y oeuvrent. Le concept de marque employeur est un levier important qui permet à chaque entreprise de faire rayonner sa culture organisationnelle, de même tous ses avantages distinctifs. Une cohérence doit toutefois être assurée entre ce qui est diffusé versus la réalité. En effet, si vous avez un intérêt pour ce 2è astuce, sachez que pour être efficace, votre marque employeur doit être ressentie et vécue quotidiennement, et ce, tant par les candidats que vous souhaitez séduire que par les membres de votre équipe.

3. Identifier le public cible (candidats) et s’y concentrer : Pour se faire, il y a lieu de créer un persona. Un persona est une personne fictive qui représente un groupe cible. Très utilisé en marketing, le persona permet d’attribuer des caractéristiques spécifiques au « client type ». Grâce à ces informations, il est possible de définir des stratégies de positionnement, de promotion ou de distribution pour des produits ou des services. En recrutement, créer un persona pourrait vous permettre de bien cibler les candidats susceptibles de vous intéresser et de bien déterminer les moyens de les approcher.

4. Être clair et concis : Puisque les meilleurs candidats sont presque toujours en emploi, il y a peu de chance que ces derniers soient très actifs sur les réseaux sociaux. Dans ce contexte, il s’avère très important d’être clair et concis lors de la diffusion des offres d’emploi, d’autant plus sur les médias sociaux. Par exemple, si le persona se base sur des personnes actives, misant sur leur santé, par le fait que votre entreprise participe régulièrement à des défis sportifs, comme celle de Cameron ressources humaines avant l’arrivée de la COVID-19, une publication comme celle-ci pourrait créer un effet WOW dans le cadre d’un processus de recrutement pour un professionnel RH actif :
« Vous aussi vous aimeriez venir courir avec nous à San Diego, miser sur votre santé, en plus de relever des défis professionnels au bénéfice de nos clients? 1.2.3. Go! Venez vous réaliser avec nous et trouvez la meilleure version de vous-même ! ».

5. Faire rayonner les employés ambassadeurs : Raconter l’histoire des gens qui composent votre entreprise pour aller solliciter l’intérêt des candidats potentiels. L’art du storytelling est à ne pas négliger si vous souhaitez faire rayonner vos employés. Voici un exemple parfait de cette astuce mis de l’avant par un de nos clients Pâtisserie Michaud :

6. Assurer d’être présent sur les réseaux sociaux : Une photo vaut mille mots! Vous êtes un employeur de choix ? Faites-le savoir… de différentes façons, parce qu’il faut afficher bien plus que des postes à combler si l’on veut décrocher l’intérêt des meilleurs candidats. Vos valeurs organisationnelles, vos activités particulièrement mobilisantes et vos employés doivent rayonner en permanence. Voyez ici un exemple d’une courte publication ayant permis de faire rayonner la Boulangerie St-Méthode :

7. L’innovation dans l’utilisation d’applications selon votre persona : Bien que des outils comme Jobillico, Neuvoo,  LinkedIn soient toujours à considérer selon le type de poste à combler, l’utilisation des applications telles que Snapchat et TikTok pourraient vous permettre de cibler de plus jeunes générations d’employés. D’ailleurs, il semble que les campagnes Snapchat de McDonald aient été très efficaces en favorisant une communication en quelques cliques seulement par les candidats potentiels.

8. Le sourcing et le repérage de talents : Malgré tous les efforts de visibilité et de rayonnement de marque, en contexte de plein emploi, le repérage et la sollicitation directe de candidats de talent pourraient vous permettre d’assurer le succès de vos processus de recrutement. Des recherches par mots-clés et par des noms d’entreprises concurrentes sont communément utilisées pour assurer la transmission directe d’opportunités de carrière à des candidats jugés comme étant à haut potentiel.

9. Demeurer disponible et faire vivre une expérience-employé : Bien que certains gestionnaires se voient soulagés une fois le ou les bons candidats embauchés, il y a lieu de constater que rien ne doit être tenu pour acquis. La balle demeure dans le camp des gestionnaires par le fait que le réel défi est d’assurer, avec cohérence et succès, l’accueil et l’intégration de la nouvelle personne embauchée. Il importe alors de faire vivre la marque employeur, soit d’offrir ce qui a été vendu lors du processus de recrutement. Sachez qu’au moment où se termine l’expérience-candidat, là débute l’expérience-employé!