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Cameron ressources humaines

Cynthianne Racine

Cynthianne Racine
CRHA, Chargée de projets RH

  2021 | 05 | 31

Réduire votre stress comme gestionnaire, en réduisant aussi celui de vos employés du même coup, oui c’est possible !

Quel stress ?

Les gestionnaires sont de plus en plus stressés et fatigués par les derniers mois et les employés sont à fleur de peau aussi, les attentes des uns n’étant pas toujours alignées sur les attentes des autres. Intervenant régulièrement en entreprise, cette réalité se sent et nous la constatons de plus en plus chaque jour.  Ce stress peut avoir des impacts tant sur la santé des gestionnaires que celle de leurs employés. 

Puisque tout le monde a intérêt à ce que tous les travailleurs en entreprise soient pleinement heureux et prêts pour la relance (et le déconfinement), pourquoi ne pas comprendre ce qui cause le stress au travail et quels sont les leviers afin de miser sur de saines pratiques pour l’éviter.  Ces informations et ces actions contribueront à améliorer la santé mentale de tous (la vôtre aussi), à réduire l’absentéisme (prolongé ou non) ainsi que le fameux présentéisme (le travailleur est là, mais sans l’être vraiment ou performer). 

D’abord, il faut comprendre que les principaux risques psychosociaux liés au travail sont :

  • Une charge de travail trop élevée
  • Une faible autonomie décisionnelle
  • Une faible reconnaissance au travail
  • Un faible soutien social (des collègues ou de ses supérieurs)

Alors, comme gestionnaire, comment agir sur ces 4 éléments?

La charge de travail

La charge de travail a une dimension plutôt subjective, avouons-le, surtout quand un employé mentionne qu’il est constamment débordé (en fait, l’est-il réellement?). La notion de charge ressentie versus la charge demandée exige une évaluation la plus objective possible, notamment par l’élaboration et l’analyse des descriptions de responsabilités.

Également, lorsque vos employés ou vos gestionnaires mentionnent qu’ils sont surchargés, vous ne devez pas nécessairement en conclure qu’ils veulent « moins en faire », car souvent, ce n’est pas du tout le cas.  Il s’agit plutôt de voir comment leur fournir plus de ressources, de soutien, d’autonomie, de reconnaissance ou de temps afin de leur permettre d’être plus productifs. Vous y gagnerez assurément vous aussi comme gestionnaire, car ils seront en plus davantage mobilisés.

 L’autonomie

Facile à dire n’est-ce pas? Mais comment peut-on, comme gestionnaire, s’assurer de donner de l’autonomie à nos employés? En fait selon plusieurs recherches, il faut comprendre qu’il est démontré que les employés qui sentent qu’ils ont une maitrise et un contrôle sur leur travail se sentent plus satisfaits, engagés, motivés et donc sont plus performants. Au contraire, souvent, les employés qui ne se sentent pas pleinement autonomes dans le cadre de leur travail sont plus absents et/ou ils ont l’intention de quitter leur organisation.

Comment agir sur le degré d’autonomie? 

  • Favoriser les processus de communication et la participation de vos employés en les impliquant dans les décisions lorsque c’est possible.
  • Définir des balises où il y a de l’espace pour l’autonomie et les prises de décisions.
  • Avec bienveillance, rassurer les employés et les appuyer en cas de succès ou d’échecs.
  • Au besoin, questionner, la pertinence des mesures de contrôle.
  • Écouter les idées de vos employés, et faire le suivi de leurs commentaires et suggestions.
  • Quand un employé présente un problème, favoriser une approche-solution. Responsabilisez vos employés afin qu’ils essaient de régler les problématiques de façon autonome.

Privilégiez donc une approche participative avec vos employés et surtout, faites-leur confiance!  Encore ici, vous serez gagnant puisque vous aurez plus de temps pour le développement et l’innovation grâce à votre équipe pleinement autonome et responsabilisée.

La reconnaissance

D’abord, il y a plusieurs types de reconnaissance: de l’individu, du travail, de l’investissement et des résultats.  Comme gestionnaire, vous pratiquez déjà surement et naturellement des gestes de reconnaissances dans vos interactions avec vos employés au quotidien.  Par exemple, en prenant des nouvelles, en félicitant les bons coups, en remarquant un investissement plus marqué dans un projet ou simplement en prenant le temps, à la fin de l’année, d’évaluer leur contribution afin de leur donner l’heure juste

Le soutien social

Concernant ce levier de prévention du stress au travail, les gestionnaires et les employés ont une responsabilité partagée. Une attention portée aux autres peut même contribuer à désarmer une situation de conflit ou de harcèlement, ce qui n’est pas à négliger. Voici quelques exemples de stratégies pour favoriser ce soutien au quotidien:

  • Assurer des relations saines et de qualité dans les équipes de travail et favoriser des échanges positifs. N’ignorez pas les situations sensibles, elles s’envenimeront immanquablement!
  • Mettre en place un programme d’accueil pour vos nouveaux employés en impliquant les membres de votre équipe.
  • Organiser des rencontres et des formations d’équipe régulièrement (ex. : formation de codéveloppement où les échanges de savoirs sont favorisés).
  • Concernant le respect et la collaboration, via votre manuel d’employés, établir des valeurs et balises claires, une politique de prévention de harcèlement psychologique

Gérer et prévenir le stress au travail chez tous les employés, incluant le vôtre les gestionnaires, est essentiel et considérant les 4 leviers expliqués plus haut, il est donc suggéré de :

  • Faire l’inventaire des besoins ou attentes de vos employés et de vos propres besoins (pourquoi pas via un AUDIT RH qui vous permettra de bien comprendre la réalité sur le terrain?)
  • S’assurer d’avoir des descriptions de responsabilités bien définies et une matrice des compétences formelle.
  • Enfin, miser sur le soutien, l’autonomie et la reconnaissance au quotidien, ce qui vous permettra à vous comme gestionnaire de souffler un peu finalement!