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Cameron ressources humaines

  2014 | 12 | 18

Test psychométrique et test de personnalité, quelle est la différence?

Comme gestionnaire, il vous est certainement déjà arrivé de vous poser toutes sortes de questions en vue de faire la sélection du meilleur candidat :
• Est-ce que cette personne a les capacités pour occuper ce poste?
• Dans quels types d’activités cette personne pourra développer son plein potentiel?
• Quelles sont les responsabilités qui risquent de la motiver ou de la démotiver?
• Peut-elle gérer une équipe de travail?
• Est-ce qu’elle a des attitudes favorables au travail d’équipe?
• Est-ce qu’elle fait preuve d’autonomie?
• Est-t-elle habile dans les communications?
• Etc.

Dans le contexte économique actuel où le marché de l’emploi est favorable aux chercheurs d’emploi, miser sur la mauvaise personne peut couter très cher à une entreprise. Ainsi, de plus en plus de gestionnaires font appel à des firmes de recrutement pour les accompagner dans leur processus de sélection. La raison étant que de plus en plus de gestionnaires constatent que le savoir-être d’un employé est tout aussi important, sinon plus important, que le savoir-faire. 

Bien entendu, vous pouvez toujours vérifier les compétences et l’expérience, en regardant les diplômes obtenus, les expériences de travail, en validant des références. Vous pouvez aussi évaluer une partie du savoir-être lors d’une entrevue, mais parfois vous n’avez pas accès à toute l’information concernant la personnalité de l’individu. De plus, les chercheurs d’emploi sont souvent devenus très habiles lors des entrevues d’embauche, puisqu’ils peuvent se pratiquer et parfois même avoir été coachés par des organismes en employabilité. 

Alors, comment réussir à connaitre la partie émergée de l’iceberg, la partie de la personnalité que l’on ne peut percevoir en entrevue et qui parfois pourrait être désastreuse pour toute une équipe de travail?

Comme gestionnaire, votre principal objectif est de réussir à trouver un candidat qui possède un savoir-être compatible avec le poste à combler, le contexte de travail et de l’entreprise dans son ensemble. Les tests psychométriques sont donc de plus en plus utilisés pour faire ressortir l’invisible et pour vous aider, comme gestionnaire, dans votre prise de décision concernant un candidat.

 Les tests psychométriques
Les tests psychométriques permettent de déterminer les caractéristiques particulières d’une personne en se référant à une norme (population de référence). Ils évaluent son comportement général (personnalité, motivation,…) ses aptitudes fondamentales telles que ses capacités de raisonnement, de communication, de leadership ou d’intelligence émotionnelle.

Un test peut être qualifié de «psychométrique» dans la mesure où il suit des étapes de construction particulière et qu’il a fait l’objet d’une étude de validation statistique régulièrement vérifiée.

• Les tests de personnalité
Parmi les tests psychométriques, nous pouvons y retrouver les inventaires d’intérêts et de personnalité. Ces tests de personnalité, actuellement les plus utilisés, abordent des dimensions importantes de la personnalité comme l’extraversion, l’amabilité, la stabilité émotionnelle, la conscience morale et l’ouverture d’esprit. Ils permettent d’obtenir une information difficilement accessible par d’autres techniques sur la structure de la personnalité d’un individu. Ces tests ne comportent pas de bonnes ni de mauvaises réponses et la personne indique parmi les énoncés présentés ceux qui la décrivent le plus et le moins.

L’intérêt à l’égard de ces tests est qu’ils permettent de déceler les compétences reliées au savoir-être, tels que :
• La sensibilité interpersonnelle;
• La conscience professionnelle;
• La stabilité émotive;
• La rigueur;
• Le souci du détail;
• L’ouverture;
• L’affirmation de soi;
• L’optimisme;
• L’esprit collaboratif ou compétitif;
• La propension à résoudre des conflits ;
• Le style de leadership.

Évidemment, considérant toutes les informations qu’ils fournissent, ces tests, en plus de constituer une aide à la décision au moment de sélectionner le meilleur candidat répondant à vos critères de sélection, peuvent servir d’outils pour bien d’autres activités de gestion des ressources humaines, telles que:
• le développement du leadership;
• la consolidation et la mobilisation d’équipe;
• la gestion de la performance
• et plus encore.

En conclusion, la psychométrie est un domaine très complexe. Les tests psychométriques peuvent être d’une très grande utilité à l’intérieur d’un processus de dotation, au moment de faire la sélection du meilleur candidat. Par contre, il est très important que vous soyez conscient des 3 éléments suivants :
• Les tests, utilisés dans le cadre d’un processus de dotation, ne peuvent être utilisés seuls pour prendre la décision d’embauche;
• Il est important de choisir un ou des tests adéquats au poste à combler et au contexte de votre entreprise;
• Les résultats des tests ne pourront être valides que si les professionnels qui les utilisent ont les compétences requises pour en faire l’administration et l’interprétation.

Rédigé par Nancy Cameron, CRHA
Conseillère principale
Cameron ressources humaines inc.

L’équipe de Cameron ressources humaines accompagne les gestionnaires dans l’amélioration de leurs pratiques de gestion des ressources humaines, dans le contexte actuel de changements importants du marché du travail, et ce, en misant sur le talent, la mobilisation et la collaboration de tous, afin de contribuer à la création d’organisations durables et performantes.

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