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Cameron ressources humaines
Vos connaissances en droit du travail sont-elles à jour ?
Lors de notre dernière infolettre, nous vous avons soumis 5 questions afin de vous permettre de vérifier l’état de vos connaissances en matière de droit du travail, sur des sujets courants en gestion des ressources humaines.
Vous avez répondu « vrai ou faux » à nos questions ? Voici les réponses :
- Conformément à la loi sur les normes du travail, vos cadres, incluant les superviseurs et les contremaîtres, ne sont pas admissibles au paiement du temps supplémentaire.
La réponse : Vrai
Conformément à la loi sur les normes du travail, nous n’êtes pas tenu de payer la majoration pour les heures supplémentaires de vos cadres de premier niveau, comme un contremaître ou un gérant, ni à vos cadres intermédiaires, sauf si un contrat de travail prévoit des modalités différentes. À noter toutefois que toutes les heures travaillées doivent être rémunérées, à taux simple.
Évidemment, pour être considéré comme « cadre », votre employé doit agir à titre de représentant de l’employeur dans ses interactions avec les autres employés et disposer d’un pouvoir décisionnel. Ainsi, ses responsabilités peuvent inclure la négociation de contrats, les embauches, toute la PODC (planification, organisation direction et contrôle) du travail, la participation aux réunions de production, etc.
Référence :
- En raison de leur statut, vous ne pouvez pas payer un salaire horaire moindre pour les étudiants d’été qui effectuent le même travail que les employés réguliers. Cette règle est aussi applicable aux employés à temps partiel ou sur appel.
La réponse : Vrai
Depuis le 1 janvier 2019, un employeur ne peut accorder à un employé un taux horaire inférieur à celui accordé à ses autres employés qui assument les mêmes responsabilités et effectuent les mêmes « tâches » uniquement en raison de son statut d’emploi (ex : étudiant, employé à temps partiel, employé temporaire).
Malgré cette obligation, l’employeur peut toutefois payer un taux horaire moindre à un employé ayant un statut différent. C’est le cas, notamment, lorsqu’un employé dispose de moins d’expérience, moins de qualifications et/ou de moins de performance.
Références :
- https://www.cnt.gouv.qc.ca/salaire-paie-et-travail/salaire/les-normes-du-travail/article-411/index.html
- https://www.cnt.gouv.qc.ca/guide-interpretation-et-jurisprudence/partie-i/la-loi-sur-les-normes-du-travail/les-normes-du-travail-art-391-a-97/le-salaire-art-391-a-511/412/index.html
- L’employé a le privilège de fixer, à son choix, la date de ses vacances qu’il souhaite prendre pendant l’année. Il doit cependant en aviser son employeur 4 semaines à l’avance.
La réponse : Faux
L’employeur a le privilège de fixer la date des vacances. Cependant :
- il doit informer l’employé de la date de ses vacances au moins 4 semaines à l’avance
- il ne peut pas remplacer les vacances par une indemnité compensatoire, sauf dans les cas suivants :
- quand une convention collective ou un décret prévoit une disposition particulière à cet effet;
- quand l’établissement ferme 2 semaines pendant les vacances et qu’un employé ayant droit à 3 semaines demande de faire remplacer la dernière par une indemnité.
Référence :
- L’avantage d’un contrat de travail d’une durée déterminée de 1 an est qu’il peut être continuellement renouvelé, puis résilié, sans aucune obligation de votre part.
La réponse : Faux
Alors qu’il est tout fait possible, mais non recommandé, de conclure une entente pour une durée déterminée avec l’un ou l’autre de vos employés, la reconduction du contrat de travail à plus d’une reprise pourrait facilement être interprétée comme un contrat à durée indéterminée. Dans ce contexte, toutes les obligations reliées à un contrat de travail à durée indemnités seraient applicables (ex : durée du service continu, vacances, préavis de fin d’emploi…).
Références :
- En vertu du Code civil du Québec, tous vos employés ont l’obligation de vous donner un préavis de fin d’emploi d’une durée de 2 semaines avant de démissionner.
La réponse : Vrai et faux !
L’article 2091 du Code civil du Québec prévoit que chaque partie a l’obligation de donner à l’autre un délai-congé raisonnable. Dans ce contexte, même vos employés, au moment de leur démission, sont tenus de vous donner un tel délai avant de quitter leur emploi.
Bien que le Code civil du Québec ne précise pas la durée spécifique du délai-congé qui doit être donné entre les parties, il est prévu que « le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail ».
Référence :
http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/showversion/cs/CCQ-1991?code=se:2091&pointInTime=20161118
Voilà ! En espérant que ces informations vous seront très utiles et vous permettront, peut-être, d’assurer la mise à jour : 1) de votre manuel de l’employé; 2) du contenu de vos contrats de travail; 3) de vos pratiques en gestion des ressources humaines.
