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Cameron ressources humaines
Votre employé est insatisfait de son salaire? Posez-lui les questions suivantes !
La pénurie de main-d’œuvre que vivent actuellement les gestionnaires et entrepreneurs met une énorme pression sur les salaires à l’embauche, de même que sur les structures salariales. En effet, pour arriver à recruter, les employeurs mettent le paquet sur la rémunération globale, alors qu’ils sont souvent obligés de faire des concessions sur le savoir-faire et sur le savoir-être des candidats.
En effet, au-delà du salaire et des avantages sociaux, plusieurs autres éléments de la rémunération se sont vus ajoutés au cours des dernières années : boni à l’embauche pouvant aller de 5000$ à 15 000$, prime d’assiduité allant de 1$/h à 3$/h (et qu’on se le dire, juste pour récompenser le fait d’être présent et à l’heure pour les 4 à 5 jours de la semaine!), ajout de semaines de vacances, etc., et ce, dans le seul but d’attirer des employés.
Cette forte pression permet, quant à elle, aux employés d’être constamment interpellés par des salaires et des avantages supérieurs à leur rémunération actuelle, ce qui incite ceux-ci à vouloir négocier à la hausse leur salaire et leurs avantages auprès de leur employeur.
Toutefois, peu d’employés ont en main des arguments suffisamment convaincants pour justifier une hausse salariale ponctuelle, outre que pour des raisons personnelles.
Parallèlement, ce ne sont pas tous les gestionnaires et entrepreneurs qui sont suffisamment outillés pour faire une profonde analyse (et challenger), ces demandes ponctuelles.
Ceci dit, avant d’octroyer une augmentation, salariale ou de rémunération globale, supérieure à un employé qui se présente à vous sous prétexte d’insatisfaction, posez-lui et posez-vous, les questions suivantes, car toute augmentation ponctuelle ne peut tomber du ciel. Il doit y avoir un retour sur cet investissement.
Est-ce que votre employé cherche à se développer, à progresser dans l’entreprise ?
En d’autres mots, démontre-t-il de l’intérêt pour assumer plus de responsabilités ? Est-il à la recherche d’un développement latéral ou souhaite-t-il un cheminement dans la hiérarchie? Évidemment, plus de responsabilités (qu’elles soient latérales ou hiérarchiques), plus d’imputabilité, plus d’efforts mentaux sont tous des critères objectifs (basés sur la loi sur l’équité salariale) pour justifier une progression salariale d’un employé. Dans ce contexte, l’employé qui manifeste un intérêt à grandir avec vous sera, normalement, plus engagé à l’égard de votre entreprise.
Est-il curieux, toujours à la recherche d’une meilleure façon de faire ?
Est-ce que l’employé démontre des initiatives et des intérêts à en connaître toujours plus, à développer ses compétences? Cherche-t-il à se développer professionnellement via de la formation continue, interne ou externe, afin de dépasser ses limites et, ainsi, permettre à l’entreprise de dépasser aussi ses limites…ou préfère-t-il demeurer bien confortable dans ses chaussures? En résumé, contribue-t-il réellement au développement de votre entreprise de par sa curiosité, ses idées, ses améliorations, ses pensées innovantes? Si la réponse est « non », outre l’augmentation salariale annuelle accordée à l’ensemble des employés, pourquoi vouloir investir davantage dans un employé qui ne cherche pas spécifiquement à en contribuer, par son savoir-faire et son savoir-être, au succès de l’équité et de l’entreprise ?
Est-il en mesure de justifier en quoi il mérite une augmentation salariale?
Finalement, votre employé est-il en mesure de vous énumérer quelques raisons (professionnelles) pour lesquelles celui-ci mérite une augmentation de salaire (spontanée) et en quoi, outre sa satisfaction personnelle à l’égard de son salaire (qui n’aura une portée que sur période de 2 à 3 semaines), cette augmentation sera pertinente (donc rentabilisée) pour l’entreprise, en plus de s’avérer équitable face à l’ensemble des postes et des employés de l’entreprise ?
Qu’on se le dise, l’humain est humain. Malgré toute la bienveillance de chacun, la tendance est la suivante : les meilleurs employés, faisant preuve d’une bonne attitude, toujours fidèles au poste, dynamiques, souriants, agiles… ont toujours tendance à s’évaluer sévèrement et avec critique, alors que les employés « à défi », donc qui manquent de rigueur, délaissent la qualité, ne contribuent pas à la qualité de l’ambiance de travail, peu ou moins assidus… ont, à l’inverse, toujours tendance à surévaluer leur valeur auprès de l’équipe et de l’entreprise.
Ainsi, si votre employé n’est pas en mesure de vous démontrer qu’il possède et utilise ses compétences particulières, spécifiquement utiles à l’équipe et à l’entreprise, que son niveau de responsabilités/imputabilités, que ses efforts mentaux, que son niveau de concentration, que sa contribution au succès de l’équipe et de l’entreprise ont notablement évolué, pourquoi celui-ci devrait-il recevoir une augmentation salariale spontanée, ou au-delà de l’équipe?
Ceci dit, n’hésitez pas à challenger vos employés puisqu’eux n’hésiteront pas à le faire!
En conclusion, la mise en place d’une structure salariale, fondée sur les concepts d’équité salariale, et donc permettant une rémunération en fonction de la valeur (pointage) de chaque poste, et misant parallèlement sur une progression en fonction de la performance (savoir-faire et savoir-être) de chaque employé, permet d’atteindre différents objectifs utiles aux membres des équipes et à l’entreprise:
- une équité salariale interne
- une équité salariale externe (arrimée sur les conditions en vigueur sur le marché)
- une reconnaissance rapide du savoir-être et du savoir-faire des membres des équipes
- la possibilité d’engager les employés dans des plans de développement et des plans de carrière arrimés avec leurs besoins professionnels
- …au surplus, ceci vient simplifier la gestion de la rémunération.
Ainsi, en cas d’insatisfaction salariale, la solution se trouve directement dans le camp de l’employé : améliorer son savoir-faire et/ou son savoir-être pour progresser aussi rapidement qu’il le souhaite !
À noter que les travaux de mise en place d’une structure salariale sont admissibles à un soutien financier de la part de Services Québec, à raison de 50% (sous toute réserve évidemment).
Références :
https://www.cameronrh.com/les-augmentations-de-salaire-sont-elles-la-seule-solution/
https://www.bdc.ca/fr/articles-outils/employes/gerer/fixer-remuneration-employes-7-conseils
